Открепительное удостоверение: что это такое, описание и особенности

Открепительные удостоверения

Если менее чем за 30 дней до выборов гражданин установит, что не будет иметь возможности прибыть в помещение избирательного участка, он вправе получить удостоверение, по предъявлении которого его включают в список избирателей на любом другом участке.

Рубрика Государство и право
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 19.03.2009
Размер файла 7,7 K
  • посмотреть текст работы
  • скачать работу можно здесь
  • полная информация о работе
  • весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Форма открепительного удостоверения

2. Передача открепительных удостоверений

3. Выдача открепительных удостоверений

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

В соответствии с частью четвертой статьи 51 Федерального закона “О выборах Президента Российской Федерации”, если менее чем за 30 дней до дня выборов гражданин, включенный в список избирателей, установит, что не будет иметь возможности прибыть в день выборов в помещение того избирательного участка, где он включен в список избирателей, он вправе получить в участковой избирательной комиссии открепительное удостоверение на право участия в выборах Президента Российской Федерации, в том числе и при проведении повторного голосования. О получении открепительного удостоверения гражданин расписывается в списке избирателей с указанием даты получения. Выдача открепительного удостоверения регистрируется в специальном реестре. По предъявлении открепительного удостоверения гражданин должен быть включен в список избирателей на любом другом избирательном участке. Форма открепительного удостоверения и форма реестра выдачи открепительных удостоверений утверждаются Центральной избирательной комиссией Российской Федерации.

При возникновении названных условий после назначения повторного голосования, гражданин, не получивший открепительное удостоверение до дня общих выборов, вправе его получить в установленном порядке со дня публикации в средствах массовой информации соответствующего решения Центральной избирательной комиссии Российской Федерации.

1. Форма открепительного удостоверения

Форма открепительного удостоверения утверждена постановлением Центральной избирательной комиссии Российской Федерации от 22 января 1996 года N 69/584-II.

О форме открепительного удостоверения на право участияв выборах Президента Российской Федерации” В соответствии с частью первой статьи 15 и статьей 51 Федерального закона “О выборах Президента Российской Федерации” Центральная избирательная комиссия Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить форму открепительного удостоверения на право участия в выборах Президента Российской Федерации.

2. Установить, что бланки открепительных удостоверений изготавливаются в централизованном порядке на бумаге форматом 210х148 мм с рамкой и сеткой зеленого цвета и текстом, выполненным черным цветом.

3. Опубликовать настоящее постановление в журнале “Вестник Центральной избирательной комиссии Российской Федерации” и направить в “Российскую газету”.

2. Передача открепительных удостоверений

Открепительные удостоверения являются избирательными документами строгой отчетности. Открепительные удостоверения имеют единую для всей территории Российской Федерации нумерацию.

Передача открепительных удостоверений вышестоящей избирательной комиссией нижестоящей избирательной комиссии оформляется актом передачи открепительных удостоверений на право участия в выборах Президента Российской Федерации, который подписывается председателем, а в его отсутствие – заместителем председателя или секретарем вышестоящей избирательной комиссии, и председателем, а в его отсутствие – заместителем председателя или секретарем нижестоящей избирательной комиссии, и заверяется печатью вышестоящей избирательной комиссии. Акт составляется в двух экземплярах, один из которых остается в вышестоящей избирательной комиссии, другой передается в нижестоящую избирательную комиссию.

Передача открепительных удостоверений участковым избирательным комиссиям должна быть произведена не позднее чем за 35 дней до дня выборов.

Передачу открепительных удостоверений участковым избирательным комиссиям на избирательном участке, образованном за пределами территории Российской Федерации, организует Министерство иностранных дел РоссийскойФедерации.

3. Выдача открепительных удостоверений

Открепительное удостоверение выдается избирателю членом участковой избирательной комиссии на основании устного заявления избирателя, включенного в список избирателей соответствующего избирательного участка, при предъявлении паспорта или документа, удостоверяющего его личность. О получении открепительного удостоверения избиратель расписывается в списке избирателей в графе “особые отметки” с указанием даты получения и в Реестре выдачи открепительных удостоверений.

Член участковой избирательной комиссии, выдавший открепительное удостоверение, делает запись: “Выдано открепительное удостоверение” и ставит его номер, заполняя три графы списка избирателей – “паспорт или заменяющее его удостоверение личности”, “подпись избирателя”, “подпись члена участковой избирательной комиссии”. При этом член участковой избирательной комиссии доводит до сведения избирателя необходимость сохранения открепительного удостоверения после участия в голосовании на общих выборах на случай проведения повторного голосования.

Выдача открепительного удостоверения регистрируется в специальном Реестре выдачи открепительных удостоверений на право участия в выборах Президента Российской Федерации, форма которого установлена постановлением Центральной избирательной комиссии Российской Федерации от 20 марта 1996 года N 82/690-II. Реестр открепительных удостоверений по окончании его заполнения подписывается председателем и секретарем участковой избирательной комиссии и заверяется печатью участковой избирательной комиссии.

Утраченные открепительные удостоверения не восстанавливаются.

При подведении итогов голосования участковая избирательная комиссия подсчитывает число выданных открепительных удостоверений, число неиспользованных открепительных удостоверений, а после повторного голосования и число сданных в комиссию открепительных удостоверений, о чем составляются соответствующие акты, которые подписываются председателем и секретарем участковой избирательной комиссии и заверяются печатью участковой избирательной комиссии.

После официального объявления результатов общих выборов или выборов при повторном голосовании неиспользованные открепительные удостоверения погашаются участковой избирательной комиссией, о чем составляется соответствующий акт, который подписывается председателем и секретарем участковой избирательной комиссии и заверяется печатью участковой избирательной комиссии.

Погашенные открепительные удостоверения, а после повторного голосования и сданные в комиссию открепительные удостоверения хранятся вместе с избирательными бюллетенями.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Постановление Центральной избирательной комиссии РФ от 20 марта 1996 г. N 82/690-II “О Разъяснениях о порядке выдачи и учета выданных открепительных удостоверений на право участия в выборах Президента Российской Федерации и форме Реестра выдачи открепительных удостоверений”

Федеральный закон от 17 мая 1995 г. N 76-ФЗ “О выборах Президента Российской Федерации”

Постановление Центральной избирательной комиссии РФ от 22 января 1996 г. N 69/584-II “О форме открепительного удостоверения на право участия в выборах Президента Российской Федерации”

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.

Что такое открепительное удостоверение?

Открепительное удостоверение для голосования — это документ, являющийся бланком строгой отчетности, изготавливаемый организующей выборы избирательной комиссией в соответствии с требованиями закона. Таким удостоверением могут воспользоваться избиратели, которые в день голосования (по различным причинам) не смогут проголосовать на своем избирательном участке по месту жительства. По открепительному удостоверению можно проголосовать на другом избирательном участке в пределах избирательного округа, где гражданин обладает активным избирательным правом.

Получивший открепительное удостоверение избиратель сможет, предъявив его, а также свой паспорт члену участковой избирательной комиссии по месту своего фактического нахождения, получить избирательный бюллетень для голосования на выборах и проголосовать.

Какое открепительное удостоверение сможет получить избиратель для голосования на выборах 4 марта 2012 года?

На 4 марта 2012 года назначены выборы Президента Российской Федерации. Для голосования на этих выборах выпущено открепительное удостоверение.

Где можно проголосовать по открепительному удостоверению?

На выборах Президента Российской Федерации по открепительному удостоверению можно проголосовать на любом избирательном участке, находящемся на территории Российской Федерации, а также на территории иностранных государств, где такие участки образованы. На территории иностранных государств, как правило, избирательные участки образуются на территории консульств или посольств Российской Федерации.

Как проголосовать по открепительному удостоверению?

В случае, если избиратель получил открепительное удостоверение, он может прийти 4 марта 2012 года на избирательный участок по месту своего фактического нахождения и предъявить открепительное удостоверение и паспорт. Член участковой избирательной комиссии проверяет представленные документы и вносит данные об избирателе в список избирателей. После чего от открепительного удостоверения отделяется отрывной талон и изымается у избирателя, а избирателю выдается избирательный бюллетень для голосования. Основное открепительное удостоверение остается у избирателя и обеспечивает ему возможность проголосовать на повторном голосовании, если такое будет производиться.

Где и когда можно получить открепительное удостоверение?

Открепительные удостоверения можно получить:

с 18 января по 12 февраля 2012 года в территориальной избирательной комиссии (они, как правило, располагаются в зданиях местных администраций);

с 13 февраля по 3 марта 2012 года в участковой избирательной комиссии по месту жительства избирателя.

Что необходимо сделать для того, чтобы получить открепительное удостоверение?

Для получения открепительного удостоверения избирателю необходимо прийти в указанные выше сроки в соответствующую избирательную комиссию и написать заявление о выдаче открепительного удостоверения с указанием причин, по которым ему требуется открепительное удостоверение. При себе необходимо иметь паспорт.

Паспортные данные избирателя, получающего открепительное удостоверение, вносятся в реестр выдачи открепительных удостоверений при выдаче открепительных удостоверений территориальной избирательной комиссией, либо в список избирателей при выдаче участковой избирательной комиссией. В получении открепительного удостоверения избиратель расписывается в реестре выдачи открепительных удостоверений или в списке избирателей.

Что делать, если избиратель не может лично получить открепительное удостоверение?

Открепительное удостоверение может быть выдано представителю избирателя на основании нотариально удостоверенной доверенности.

Доверенность может быть удостоверена также администрацией стационарного лечебно-профилактического учреждения (если избиратель находится в этом учреждении на излечении), администрацией учреждения, в котором содержатся под стражей подозреваемые или обвиняемые (если избиратель содержится в этом учреждении в качестве подозреваемого или обвиняемого).

При этом представителю избирателя также необходимо при себе иметь свой паспорт. Паспортные данные избирателя, указанные в доверенности, вносятся в реестр выдачи открепительных удостоверений или в список избирателей, также туда вносятся фамилия, имя, отчество представителя избирателя, получающего открепительное удостоверение и его паспортные данные.

Далее, представитель избирателя расписывается в получении открепительного удостоверения. Доверенность, на основании которой выдано открепительное удостоверение, изымается.

Статья 76. Открепительное удостоверение. 1. Открепительное удостоверение является документом строгой отчетности. Форма открепительного удостоверения, порядок его изготовления, число, форма реестра выдачи открепительных удостоверений, а также требования, предъявляемые к изготовлению открепительных удостоверений, утверждаются Центральной избирательной комиссией Российской Федерации не позднее чем за 60 дней до дня голосования. Форма открепительного удостоверения должна предусматривать возможность внесения в него фамилии, имени, отчества избирателя, номера избирательного округа и номера избирательного участка, где избиратель внесен в список избирателей по месту жительства. Открепительные удостоверения передаются вышестоящей избирательной комиссией в нижестоящую избирательную комиссию в том же порядке, что и избирательные бюллетени. Ответственность за передачу и сохранность открепительных удостоверений несут председатели избирательных комиссий, осуществляющих передачу, получение и хранение открепительных удостоверений.

2. Избиратель, который не будет иметь возможность прибыть в помещение для голосования того избирательного участка, где он включен в список избирателей, в день голосования, вправе получить в соответствующей территориальной (за 45 – 25 дней до дня голосования) либо участковой (за 24 и менее дней до дня голосования) избирательной комиссии данного избирательного участка открепительное удостоверение и принять участие в голосовании в пределах избирательного округа, где данный избиратель обладает активным избирательным правом в соответствии с пунктами 1 и 2 статьи 4 настоящего Федерального закона, на том избирательном участке, на котором он будет находиться в день голосования.
3. Соответствующая избирательная комиссия на основании письменного заявления избирателя с указанием причины, по которой ему требуется открепительное удостоверение, выдает открепительное удостоверение лично избирателю либо его представителю на основании нотариально удостоверенной доверенности. Доверенность также может быть удостоверена администрацией стационарного лечебно-профилактического учреждения (если избиратель находится в этом учреждении на излечении), администрацией учреждения, где содержатся под стражей подозреваемые или обвиняемые (если избиратель содержится в этом учреждении в качестве подозреваемого или обвиняемого).
4. Территориальная избирательная комиссия выдает избирателю открепительное удостоверение на основании сведений об избирателях, представленных в комиссию главой муниципального образования (если уставом муниципального образования должность главы муниципального образования не предусмотрена, – лицом, уполномоченным на то представительным органом местного самоуправления) в соответствии с положением о Государственной системе регистрации (учета) избирателей, участников референдума. Территориальная избирательная комиссия составляет реестр выдачи открепительных удостоверений, в котором указываются фамилия, имя, отчество, год рождения (в возрасте 18 лет – дополнительно день и месяц рождения), адрес места жительства избирателя. За 25 дней до дня голосования территориальная избирательная комиссия направляет в участковые избирательные комиссии вместе с первым экземпляром списка избирателей заверенные выписки из реестра выдачи открепительных удостоверений, в которых указываются сведения о получивших открепительные удостоверения избирателях, зарегистрированных на территориях соответствующих избирательных участков. На основании такой выписки участковая избирательная комиссия вносит соответствующие отметки в список избирателей.
5. О получении открепительного удостоверения избиратель или его представитель расписывается в реестре выдачи открепительных удостоверений (в территориальной избирательной комиссии) либо в списке избирателей (в участковой избирательной комиссии), указав серию и номер своего паспорта или документа, заменяющего паспорт гражданина. При этом данный избиратель исключается из списка избирателей соответствующего участка на данных выборах и не учитывается при подсчете числа зарегистрированных избирателей при составлении протокола участковой избирательной комиссии.
6. Открепительное удостоверение считается действительным, если на нем стоят печать территориальной или участковой избирательной комиссии и подпись члена территориальной или участковой избирательной комиссии, выдавшего открепительное удостоверение.
7. По предъявлении открепительного удостоверения в день голосования избиратель должен быть включен в список избирателей на любом избирательном участке в пределах избирательного округа, где он обладает активным избирательным правом, после чего открепительное удостоверение изымается. При этом избиратель, получая избирательный бюллетень (избирательные бюллетени), указывает в списке избирателей дополнительно адрес своего места жительства.
8. В день голосования до начала времени голосования неиспользованные открепительные удостоверения погашаются, о чем соответствующая избирательная комиссия составляет акт.

Открепительное удостоверение для голосования на выборах Президента Российской Федерации в территориальной избирательной комиссии

Тип документа: Удостоверение

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 6,1 кб

Бланк документа

Скачать образец документа

В данной графе указываются серия и номер паспорта или заменяющего его документа, когда и кем они выданы.

В данной графе указываются улица, дом, населенный пункт, район.

  • Удостоверение: образцы (Полный перечень документов)
  • Поиск по фразе «Удостоверение» по всему сайту
  • «Открепительное удостоверение для голосования на выборах Президента Российской Федерации в территориальной избирательной комиссии».doc
  • Отпускное удостоверение сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации
  • Отпускное удостоверение сотрудника таможенного органа
  • Отпускное удостоверение сотрудника, убывающего в очередной ежегодный отпуск
  • Отпускное удостоверение сотрудника органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (образец)
  • Пенсионное удостоверение
  • Пример заполнения удостоверения качества и безопасности и этикетки для продукции, вырабатываемой по заказу потребителя (заказчика) в соответствии с рецептурой
  • Прокатное удостоверение Федерального агентства по культуре и кинематографии
  • Регистрационное удостоверение собаки
  • Регистрационное удостоверение на право собственности жилого помещения (квартиры)
  • Регистрационное удостоверение права собственности на жилье (строение)
  • Скачано документов

Занесено в базу

Внесены исправления в

  • Договоры
  • Все документы
  • Агентский договор
  • Договор аренды
    • Договор аренды жилого помещения
    • Договор аренды нежилого помещения
    • Договор аренды транспортного средства
    • Договор аренды имущества
    • Договор аренды земельного участка
    • Договор аренды предприятия
  • Договор банковского вклада
  • Договор банковского счёта
  • Договор банковской гарантии
  • Брачный договор
  • Договор безвозмездного пользования
  • Договор дарения
  • Договор задатка
  • Договор займа
  • Договор залога
  • Защита авторских прав
  • Защита прав собственности
  • Договор доверительного управления
  • Договор комиссии
  • Договор кредита
  • Договор купли-продажи
    • Договор купли-продажи транспортного средства
    • Договор купли-продажи имущества
    • Договор купли-продажи недвижимости
    • Договор купли-продажи земельного участка
    • Договор купли-продажи валюты и ценных бумаг
  • Договор лизинга
  • Договор мены
  • Договор на оказание услуг
  • Договор перевозки
  • Договор подряда
    • Договор бытового подряда
    • Договор строительного подряда
  • Договор поручения
  • Договор поручительства
  • Договор поставки
  • Договор бытового проката
  • Договор пожизненной ренты
  • Договор о совместной деятельности
  • Договор страхования
  • Трудовой договор
  • Договор уступки права требования
  • Учредительные договоры
  • Договор франчайзинга
  • Договор хранения
  • Акт
  • Анкета
  • Ведомость
  • Выписка
  • График
  • Данные
  • Декларация
  • Доверенность
  • Договор
  • Жалоба
  • Журнал
  • Задание
  • Заключение
  • Записка
  • Запрос
  • Заявка
  • Заявление
  • Исковое
  • Извещение
  • Инструкция
  • Информация
  • Карта
  • Карточка
  • Книга
  • Контракт
  • Опись
  • Отчет
  • Паспорт
  • Перечень
  • Письмо
  • План
  • Показатели
  • Положение
  • Постановление
  • Предложение
  • Представление
  • Претензия
  • Приказ
  • Протокол
  • Разное
  • Разрешение
  • Расписка
  • Распоряжение
  • Расчет
  • Реестр
  • Резюме
  • Решение
  • Сведения
  • Свидетельство
  • Сертификат
  • Смета
  • Соглашение
  • Сообщение
  • Список
  • Справка
  • Таблица
  • Требования
  • Уведомление
  • Удостоверение
  • Устав
  • Характеристика
  • Ходатайство

В нашем деле сдавшихся всегда больше, чем проигравших. (А. Герман)

  • Типовые договоры
  • Образцы документов
  • Политика конфиденциальности
  • Обратная связь

У нас на сайте каждый может бесплатно скачать образец интересующего договора или образца документа, база договоров пополняется регулярно. В нашей базе более 5000 договоров и документов различного характера. Если вами замечена неточность в любом договоре, либо невозможность функции “скачать” какого-либо договора, обратитесь по контактным данным. Приятного времяпровождения!

Сегодня и навсегда — загрузите документ в удобном формате! Уникальная возможность скачать любой документ в DOC и PDF абсолютно бесплатно. Многие документы в таких форматах есть только у нас. После скачивания файла нажмите “Спасибо”, это помогает нам формировать рейтинг всех документов в базе.

Типы организационной культуры

  • Значение организационной культуры
  • Типологии
    • Типология американских ученых Т. Дейла и А. Кеннеди
    • Типологии нидерландского социолога Герта Хофстеда
    • Типология американского ученого Рассела Акоффа
    • Типология американских исследователей Кима Камерона и Роберта Куинна
  • Критерии типологии
  • Типы культуры компании
  • Клановая культура
  • Адхократическая культура
  • Бюрократическая или иерархическая культура
  • Рыночная культура
  • Примеры организационной культуры в современных компаниях
    • Культура компании ИКЕА
    • Культура компании Xiaomi
    • Культура компании Toyota
    • Культура компании Google

Организационная культура — это система ценностей, принятых в организации.

Значение организационной культуры

Компании, которые создают у себя сильную организационную культуру, добиваются более высоких результатов в работе. Укрепление организационной культуры приводит к повышению производительности труда работников на 15–25%.

Компании, не уделяющие этому внимания, оказываются неэффективными в рыночных условиях и часто уступают другим в конкурентной борьбе.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Если раньше все усилия прилагались на то, чтобы стать лучшей компанией, то сейчас конкурентные усилия направляются на то, чтобы стать уникальной компанией.

Уникальность обеспечивают отличительные особенности ресурсов компании.

Обычно применяют четыре критерия:

  • они должны быть ценными;
  • незаменяемыми;
  • редкими;
  • неповторимыми.

В то же время существуют базовые элементы организационной культуры.

К ним относятся:

  • ценности, нормы, принципы деятельности, правила поведения;
  • мотивация;
  • символы, традиции, церемонии, ритуалы;
  • герои, истории, мифы, легенды;
  • коммуникации, язык общения;
  • лидерство, стиль руководства;
  • дизайн, символика, внешний вид персонала.

В основе организационной культуры заложена философия компании. Она включает ценности, которые определяют поведение ее сотрудников, отношение к работе и межличностные отношения. Сотрудники берут на себя определенные обязательства, которые разрабатывает руководство компании.

Они обязаны выполнять приемлемые для всех правила поведения, которые определяют, что допустимо и недопустимо. Правила устанавливают порядок взаимоотношений между сотрудниками, взаимоотношения сотрудников с клиентами и партнерами и т.д. Все это может быть представлено в виде кодекса управления и поведения, социального кодекса, кредо компании и других документов.

Организационная культура — явление нестабильное. В любой системе помимо доминирующей культуры возможно появление субкультур, причем любая из них может стать доминирующей при наличии благоприятных возможностей, поддержки руководства.

Влияние организационной культуры на эффективность работы зависят от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация. На ранних этапах, когда идет процесс формирования культуры, определяются нормы, правила, формируются ценности. На этом этапе велика роль лидера, который объединяет людей, создает основы. На стадии зрелости компании организационная культура становится одним из ключевых факторов ее успеха. На стадии старения она может тормозить развитие компании и стать одной из причин ее упадка.

Типологии

Для того, чтобы сравнить и выделить особенности организации, проанализировать различия компаний и увидеть их сходство, разработана типология. Примеров типологии несколько.

Типология американских ученых Т. Дейла и А. Кеннеди

В качестве параметров они применили степень опасности и быстроту получения обратной связи. На основании этого были выделены следующие типы организационной культуры.

  1. Культура большого уровня опасности и быстрой скорости обратной связи. Этот тип можно найти в развлекательной индустрии, рекламе, полиции, армии, строительстве, управленческом консалтинге.
  2. Культура небольшого уровня опасности и быстрой скорости обратной связи. Данная культура ярко выражена в сфере обслуживания клиента. В ней работники мало рискуют. Они ведут интенсивную деятельность с довольно малым риском.
  3. Культура большого уровня опасности и достаточно медленной обратной связи присуща организациям с долговременным процессом принятия решений.
  4. Культура невысокого уровня опасности и довольно медленной обратной связи свойственна организации, где ощущается дефицит обратной связи. В ней персонал сосредоточивает свое внимание не на результате работы, а на процессе.

Типологии нидерландского социолога Герта Хофстеда

Согласно ей критерии типологии заключаются в анализе удовлетворенности сотрудников собственной работой, коллегами, начальством. Г. Хофстед выделил четыре параметра, которые характеризуют менеджеров, специалистов, а также компанию в общем:

  • индивидуализм либо коллективизм;
  • дистанцированность власти;
  • стремление к избеганию неопределенности;
  • мужественность либо женственность.

Типология американского ученого Рассела Акоффа

Она основана на двух параметрах: уровне отношения сотрудников к целям организации и уровне привлечения их к выбору средств достижения целей.

На основании сравнения данных параметров он выделил четыре типа организационной культуры.

  1. Корпоративный тип культуры — это слабая степень привлечения сотрудников к принятию целей и слабой степенью к выбору средств достижения целей. Пример: организация, где все решает руководитель, типичная автократия.
  2. Консультативный тип культуры — значительная степень привлечения сотрудников к установлению целей организации и небольшая степень привлечения сотрудников к выбору средств достижения поставленных целей. Пример: социальные, лечебные, культурные, образовательные учреждения.
  3. Партизанский тип культуры — слабая степень привлечения персонала к постановке целей и большое привлечение их к выбору средств.
  4. Предпринимательский тип культуры — привлечение персонала к постановке целей и значительная степень привлечения работников к выбору средств достижения целей.

Типология американских исследователей Кима Камерона и Роберта Куинна

Она включает сочетание двух факторов:

Внешняя (или внутренняя) ориентация компании и гибкость (или жесткость) контроля поведения.

В ее основе — четыре группы критериев, которые определяют основные ценности организации:

  • гибкость, дискретность — стабильность, контроль;
  • внутренний фокус, интеграция — внешний фокус, дифференциация.

Критерии типологии

  1. Гибкость. Компании оцениваются, как более склонные к непрекращающимся изменениям и динамизму.
  2. Стабильность. Это постоянные компании, гарантирующие минимум изменений и прочное будущее. Таким образом, в различных сферах деятельности от компаний будет ожидаться либо одно, либо второе, соответственно и критерии успешности организации также будут противоположными согласно ожиданиям рынка.
  3. Внутренний фокус. Это компании, концентрирующиеся на внутренних делах, проблемах, процессах, структуре и ценящих высокий уровень прочности.
  4. Внешний фокус. Это компании, которые ориентируются на рынок, на внешнюю среду.

Таким образом, каждый фокус характеризует ценности, взаимоисключающие друг друга.

В то же время, оба измерения претендуют на сосуществование. Вместе они образуют четыре условных квадранта, каждому из которых соответствует одна из организационных культур.

Типы культуры компании

Американский исследователь Уильям Оучи выделил три основных вида культуры:

  • рыночную;
  • бюрократическую;
  • клановую.

Типология управленческих культур С. Хонди состоит из четырех типов. Каждому он присвоил имя олимпийского бога.

  1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами.
  2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций.
  3. Культура задачи, или Афины. Эта культура решает задачи быстрого управления в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях.
  4. Культура личности, или Диониса. Она основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей.

Клановая культура

Организации рассматриваются как «большие семьи». Руководители воспринимаются как родители. Они стремятся помочь своим сотрудникам, оказать им содействие.

Приветствуются коллективные формы работы, преданность и сплоченность коллектива, благоприятный моральный климат внутри компании.

Успех организации связан с развитием персонала, заботой о людях, лояльностью сотрудников. Сотрудники не просто коллеги, они — друзья, доверяющие друг другу. Сотрудничество — главная ценность организации.

Пример организации кланового типа в Соединенных Штатах — «People Express Airlines». Все сотрудники владели акциями компании и имели пожизненную гарантию занятости. Сотрудники работали в группах по 3-4 человека, которые образовывались на добровольной основе. В нашей стране к клановой организации можно отнести фермерские хозяйства, небольшие частные фирмы.

Адхократическая культура

Название произошло от латинских слов ad hoc, что означает «по случаю».

Модель предложена Кимом Камероном и Робертом Куинном. Впервые была изложена в книге «Диагностика и изменение организационной культуры» (англ. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Based on the Competing Values Framework), опубликована в 1999 г.

Динамичная организация, готовая рисковать. Лидеры — новаторы. Они постоянно ищут новые ресурсы и рынки. Компания стремится быть первой в производстве новых продуктов. Она поощряет личную инициативу, свободу выражения и творчество. Желание экспериментировать объединяет ее сотрудников.

Успех для нее — это производство уникальных товаров или услуг, что позволяет постоянно лидировать в своей области.

Пример подобной организации — агентство NASA, американское национальное управление по аэронавтике и исследованию космического пространства. В течение первых восьми лет его существования структура этого центра даже не рисовалась, настолько быстро она менялась.

Бюрократическая или иерархическая культура

Главное в организации — правила и процедуры. Потребности потребителя находятся на втором месте. Лидеры — рационально мыслящие организаторы, усилия которых направлены на обеспечение стабильной и эффективной работы организации. Выполнение работ сотрудниками жестко контролируется.

Критерии успеха — обеспечение надежности поставок и низкие затраты.

Такой тип встречается в крупных организациях, во многих государственных структурах.

К такому типу относятся McDonalds или Ford. Главная задача менеджеров этих компаний — сокращать расходы, увеличивать доходы и поддерживать стабильную работу компании. Главная ценность — дисциплина и стабильность. Свод правил, которые изучает каждый работник ресторана быстрого питания «McDonalds», составляет более 350 страниц и охватывает все стороны жизни корпорации, включая выбор одежды.

Рыночная культура

Организация ориентирована па получение результатов, поэтому главное в ней — постановка и реализация целей. Руководители требовательны, они проводят агрессивную политику. Сотрудники соперничают между собой. Репутация и успех являются общей заботой.

Стратегия предполагает выживание в условиях жесткой конкуренции. Внутри компании конкурируют между собой сотрудники: кто больше продаст и привлечет клиентов. Стремления: увеличение доли рынка, опережение конкурентов, лидерство на рынке.

Пример такой компании — «General Electric», американская многоотраслевая корпорация. Главный управляющий Джек Уилч продал более трехсот направлений бизнеса только потому, что они перестали быть первыми или вторыми на рынке.

Примеры организационной культуры в современных компаниях

Культура компании ИКЕА

Один из наиболее ярких примеров компании с сильной организационной культурой — ИКЕА, шведская компания по продаже и сборке мебели. Она стала примером эффективного управления людьми во всем мире.

Основатель Ингвар Кампрад, определив на первом этапе миссию компании, обязал каждого нового сотрудника знакомиться с традициями, ценностями компании.

Компания считает своей миссией создание прекрасных мебельных ансамблей, которые призваны вносить гармонию в интерьер и обеспечивать максимальную функциональность.

Люди, работающие в ИКЕА, верят, что их работа направлена на повышение уровня жизни общества, что своей работой они помогают улучшать мир.

На втором этапе, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации. К ним относятся: деловая этика при общении между сотрудниками и с клиентами, установление норм, регулирующих неформальные отношения внутри организации, и выработка оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет.

Компания старается не только внедрить такие ценности как самокритика, скромность, постоянная работа над собой на уровне корпорации, но и донести их до потребителей.

В ИКЕА у генерального директора нет своего отдельного офиса, его нет ни у кого в компании — такова политика. Корпоративный кодекс компании рекомендует топ-менеджерам перемещаться по воздуху в эконом-классе.

В компании отсутствует бюрократия при общении с руководством. Все общаются друг с другом на равных, невзирая на занимаемые должности и возраст. Более опытные сотрудники помогают новичкам. Менеджеры помогают разобраться в любой ситуации.

Еще один приоритет компании — забота о персонале в духе большой семьи, где глава компании играет роль «доброго заботливого дедушки».

В то же время между работниками существует жесткая конкуренция. Каждый должен стараться стать лучшим, ведь от этого улучшается работа всей компании. Фирма продвигает принцип самосовершенствования и требовательности к себе, пропагандирует и поощряет неординарные подходы.

Успех ИКЕИ по всему миру доказывает, насколько важна роль организационной культуры в эффективном управлении.

Культура компании Xiaomi

В компании Xiaomi сформирована культура упорного труда. Компания появилась на рынке в 2010 году, а уже в 2015-м вошла в топ-3 крупнейших мировых производителей электронных устройств. Разработка и внедрение новых моделей происходит в компании очень быстро.

«Все для фанатов» — лозунг компании, которая считает, что с пользователями нужно обращаться как с хорошими друзьями, помогая им решать проблемы. Топ-менеджеры компании работают по 12 часов в сутки 6 дней в неделю. Такой пример перенимают и рядовые работники.

Основатель компании Лэй Цзунь полагает, что скоро наступит время, когда телефоны будут предлагать одинаковые технические характеристики, дизайн и набор приложений. Тогда единственным критерием в выборе смартфона останется цена. И когда это время наступит, смартфоны Xiaomi станут лучшими на планете.

Культура компании Toyota

Организационную культуру этой компании во всем мире считают уникальной. Культура японского труда нацелена на безупречное качество при разумных затратах, взаимное доверие между руководством и сотрудниками. Предприятие позиционирует «твердую» инновацию в производстве и «мягкую» во взаимодействии с работниками. Суть ее заключается в провокации. Внутри компании специально создаются проблемы для сотрудников, чтобы те благодаря их решению генерировали новые идеи. Обучению сотрудников придается огромное значение.

Культура компании Google

Ключевая ценность компании — взаимная поддержка и выручка сотрудников. На этом основаны и правила поведения в компании, и даже язык общения внутри коллектива.

При поступлении на работу успешный кандидат должен обладать талантом, креативностью, быть этичным, открытым и уметь произвести впечатление и без делового костюма.

Google в течение двух лет проводила масштабное исследование, получившее название Проект «Кислород», в результате была разработана собственная модель хорошего руководителя. Он должен быть хорошим тренером, доверять команде, помогать подчиненным строить карьеру, иметь четкий план развития команды.

Что такое организационная культура? Особенности и компоненты

Содержание:

  • Что такое организационная культура? Определение
  • Субкультура
  • Теоретическая основа
  • 1. Индивидуализм против коллективизма
  • 2. Расстояние в зависимости от мощности
  • 3. Мужественность против женственности
  • 4. Контроль неопределенности
  • 5. Ориентация во времени
  • 6. Слабость против ограничений
  • Типы организационной культуры
  • 1. Сильная культура
  • 2. Слабая культура
  • Функции
  • 1. Интеграция и мотивация
  • 2. Контроль
  • 3. Личность
  • 4. Стабильность

Культура – это что-то присущее человеку. Куда бы мы ни пошли, где бы мы ни обосновались, мы тем или иным образом создаем культуру, и рабочая среда не исключение.

Это также распространяется на мир бизнеса и человеческих организаций и учреждений в целом, которые создают свою собственную динамику взаимодействия. В этой статье мы увидим что такое понятие организационной культуры, различные теории, которые пытаются его объяснить, различные типы, которые могут быть приведены, и, прежде всего, практическое использование, которое оно имеет.

  • Статья по теме: «Психология труда и организации: профессия с будущим»

Что такое организационная культура? Определение

Когда группа людей работает в одном месте и поэтому проводит много времени вместе, логично, что устанавливается ряд обычаев, происходит общий опыт и разделяются определенные ценности. Все это будет составлять организационную культуру этой конкретной компании.

Можно найти много разных имен, таких как корпоративная культура, корпоративная или бизнес-культура.. Даже административный или институциональный. Но важно то, что все они относятся к одному и тому же понятию.

Этот культурный процесс создается постепенно и происходит на всех уровнях, со всеми межличностными отношениями, которые возникают на рабочем месте, и заставляет всех его членов чувствовать себя частью целого, поэтому это дает им так называемую групповую идентичность.

Если человеку комфортно разделять такую ​​культуру, он с большей вероятностью захочет продолжить там работать и повысит свою лояльность к компании. С другой стороны, если он не чувствует себя частью этих обычаев и ценностей, он, скорее всего, уйдет из корпорации, как только у него появится возможность, если нет других более мощных факторов, удерживающих его там.

Субкультура

Любой, у кого есть опыт работы, знает, что наиболее распространенным является то, что в офисе или учреждении существует большая близость или просто большая физическая близость между определенными группами сотрудников.. Этому способствует то, что внутри каждой из этих групп также происходит одно и то же явление, порождающее организационные субкультуры.

Это нормально, что среди коллег по конкретному проекту или тех, кто находится ближе по каким-либо причинам, начинают формироваться более прочные связи, налаживается использование и даже используются выражения или шутки, которые было бы трудно понять вне этой группы. поскольку внешние люди не испытали своего происхождения. И это очень распространено использовать сленг и действовать определенным образом, что не было бы так часто за пределами группы.

Теоретическая основа

Одним из основных авторов в области организационной культуры был Герт Хофстеде, социальный психолог, со своим знаменитым исследованием IBM. Хофстеде провел опрос не менее 116 000 сотрудников этой компании в 64 странах мира.

Благодаря этому впечатляющему образцу ему удалось собрать огромное количество данных, которые после надлежащего лечения позволили ему установить пять измерений, в которых, по его словам, движется организационная культура. Посмотрим на них подробнее.

1. Индивидуализм против коллективизма

Эта переменная относится к степень, в которой корпорация придает большее значение индивидуальным способностям каждого сотрудника, чем глобальной производительности как группы. Одной из делегаций IBM, получившей наибольшее количество баллов за индивидуализм, были США.

В индивидуалистической компании личные достижения будут цениться больше, а в коллективистской – успехи команды, которые, как я знаю, будут стремиться превыше всего. В этом втором типе организации гораздо большее значение придается иерархии организационной схемы и отношениям между сотрудниками.

2. Расстояние в зависимости от мощности

Это относится к близость или расстояние, которое устанавливается между разными сотрудниками в зависимости от степени власти, которую они имеют в компании. То есть насколько человек отличается от начальника по сравнению со своими подчиненными.

  • Вам может быть интересно: «Анри Файоль: биография отца позитивной администрации»

3. Мужественность против женственности

Сегодня это измерение может быть спорным, так как наше видение гендерных ролей сильно изменилось за последние годы, но очень важно помнить, что исследование проводилось в 1980 году, и в то время это была концепция, которая существовала и использовалась. ни для кого не оскорбительны, поскольку в то время они были общепринятыми ценностями. Уточнив это, мы продолжаем объяснять, что Хофстеде определил как мужское и женское.

Этот автор понимает под мужским началом такие ценности, как конкурентоспособность, доминирование, независимость и напористость., с эгоизмом и ориентацией на вознаграждение. Напротив, для женского начала он говорит нам о равенстве, заботе о других, более гибких гендерных ролях и ориентации на отношения между людьми.

4. Контроль неопределенности

Здесь Герт Хофстеде имеет в виду как безопасные или небезопасные сотрудники видят будущее, и какова ваша терпимость к этому ощущению и ваша потребность контролировать его.

Таким образом, если группа получит низкие баллы по шкале, это будет показателем того, что это предприимчивые люди, которые без труда берут на себя определенные риски. Напротив, если выставлен высокий балл, безусловно, мы говорим о сообществе, которое отдает предпочтение стабильности, следует правилам и предпочитает не экспериментировать с большими изменениями.

5. Ориентация во времени

В этом случае изучается если осуществляемые в компании действия направлены на получение результата в краткосрочной, среднесрочной или долгосрочной перспективе. Это будет во многом связано с желанием получить меньшее вознаграждение, но в ближайшее время, или использовать все усилия для гораздо большего успеха, но это займет гораздо больше времени. Это была бы дихотомия ориентации на настоящее и ориентации в будущее.

6. Слабость против ограничений

Мы сказали, что Хофстеде установил пять измерений, и он это сделал. Но в более поздних исследованиях он решил добавить шестую и последнюю переменную. Что он изучает степень, в которой импульсы высвобождаются или пытаются их контролировать.

Таким образом, он обнаружил большие различия между обществами, такими как Австралия, где было бы больше снисходительности, по сравнению с другими, такими как Китай или Россия, в которых соблюдалось бы большее ограничение.

Типы организационной культуры

Типология, наиболее часто используемая для изучения этого понятия, позволяет нам различать сильную культуру и слабую культуру.

1. Сильная культура

Это тот, в котором члены организации согласны с ценностями, которые защищает ваша компания, и поэтому разделяют ее убеждения. Это произойдет у всех членов группы.

В этих корпорациях обычно встречается так называемое групповое мышление, концепция психолога Ирвинга Джениса. Это относится к тому факту, что, поскольку среди коллег существует высокая степень сплоченности, гораздо более вероятно, что существует единство с общим мышлением организации, поскольку трудно сформировать разные мнения.

Это проще, если у вас сильная групповая идентичность или у руля у вас есть харизматический лидер.

2. Слабая культура

Бывает когда Такого совпадения не бывает, и поэтому компания навязывает ценности своим сотрудникам., что они не будут убеждены в них. Для этих организаций характерен жесткий контроль над всеми процедурами.

В этом случае расходящиеся позиции организационного мышления будут более частыми, следовательно, необходимо осуществлять больший контроль. У человека нет привязанности к компании или она очень слабая.

Функции

Хотя некоторые из них мы уже видели, мы собираемся перечислить основные функции, которые выполняет организационная культура в компании.

1. Интеграция и мотивация

Это заставляет каждого члена чувствовать себя частью целого, семьи, и это заставляет человека рассматривать потребности компании как свои собственные и это будет мотивировать вас к более высокой производительности и достижению целей.

Это особенно полезно для включения новых сотрудников, поскольку при адекватной организационной культуре она быстро они будут чувствовать себя интегрированными в качестве члена сообщества, даже если они были в компании только короткое время.

  • Вам может быть интересно «9 основных теорий трудовой мотивации»

2. Контроль

Это форма контроля корпорации над своими работниками, поскольку она определяет направление мысли группы, которое все они должны принять, если хотят чувствовать себя членами группы. Таким образом они формируют человека и говорят ему, тонко или нет, как ему следует вести себя на рабочем месте.

3. Личность

Это не только дает ощущение группы, но и отличает его от остальных организаций, заставляя сотрудников чувствовать себя уникальными и особенными по сравнению с другими.

4. Стабильность

Следовательно, это способ создания стабильности в компании, чтобы меньше проблем возникало среди рабочих которые влияют на корпорацию.

Социология организаций

Лекционный материал по теме “Организационная культура “

1. Организационная культура: определение понятия, функции, атрибуты и основные характеристики

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

  • личная инициатива;
  • готовность работника пойти на риск;
  • направленность действий;
  • согласованность действий;
  • обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
  • перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
  • степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
  • система вознаграждений;
  • готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
  • степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

  • явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
  • неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

  • экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
  • интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

  • Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
  • Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
  • Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
  • Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации
  • Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
  • Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
  • Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Элементы организационной культуры

Как формируется организационная культура компании?

Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

Например, как заставить организации и физических лиц платить налоги? Можно просто принудить. А можно сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные минуты, то на второе могут уйти годы или даже десятки лет. Здесь можно применить такие методы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных институтах, отсутствие коррупции среди чиновников. На Западе опыт уплаты налогов существует более ста лет. Похоже, что в России этот опыт был утерян за годы советской власти.

Атрибуты организационной культуры предприятия:
  1. Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.
  2. Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.
  3. Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.
  4. Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.
  5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

Можно выделить организационную культуру:

  • видимую, то, что выражено в предметах материального мира;
  • невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.

В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в целом , управления. Ярко выражена корпоративная культура у таких компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.

Познание организационной культуры сотрудником компании характеризуется тремя уровнями:

  • фрагментарный — усвоение наиболее ярких правил;
  • ассоциированный — понимание норм деятельности, с которыми человек согласен;
  • выстраданный — принятие всех формальных и неформальных правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.
Кто влияет на организационную культуру?

Очевидно, что личность руководителя, которая формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.

Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из доминанты личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы». Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.

Таким образом, Уильям Оучи выделил выделил три основных вида организационных культур:

  • Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
  • Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.
  • Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

Схожесть и различие организационных культур

Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их. Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:

  • стремление избегать неопределенности;
  • мужественность — женственность;
  • индивидуализм — коллективизм;
  • дистанция между людьми, имеющими различный статус.

1. Неприятие неопределенности

Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

2. Мужественность — женственность

Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

Хофстед употребил термин «мужественность» для обозначения того, в какой степени в культуре делается упор на настойчивость, доминирование и независимость. В условиях сильной ориентации на мужественность в культуре люди имеют следующие представления:

  • роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола: мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми;
  • мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость;
  • женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость.

Представители культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих убеждений:

  • роли полов в обществе должны быть гибкими; желательно равенство полов;
  • качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений. Работу в обществе можно разделить с учетом названного аспекта.

3. Индивидуализм — коллективизм

Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.

Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)

Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.

“Обучающий” подход развитию организации

В центре лежит вопрос грамотного реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры. Выделяют 3 основных направления работы:

  • диагностика сложившихся на предприятии организационной культуры и субкультур структурных подразделений;
  • определение и широкое распространение перспективных организационных ценностей, вытеснение деструктивных изменений и действий;
  • постоянное отслеживание происходящих изменений, осмысление полученного опыта и корректировка последующих действий.

Результаты диагностики используются для “взвешивания” нововведений. Кроме того, результаты диагностики являются отправной точкой последующего изменения самой организационной культуры.

Выделяют 3 способа “обучения” организации.

1-й способ – “Обучение через инструкции“. Все организационные изменения здесь происходят на основе экспертных знаний о том, что и как следует сделать. Изменения основываются на приказах и распоряжениях руководителей. При этом персонал должен приспосабливаться к происходящим изменениям.

2-й способ – “Обучение через экспериментирование и обратную связь“. Здесь основой организационных изменений является осознанное стремление работников к совершенствованию существующей практики.

3-й способ – “Обучение посредством диалога“. Здесь основой организационных изменений является постоянное переосмысление накопленного опыта, стремление к достижению лучших результатов и совместная (всех работников) ответственность за них.

Читайте также:
Хабеас корпус акт: что это значит

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: