Список кандидатов: что это такое, описание и особенности

ОСОБЕННОСТИ ПОРЯДКА РЕГУЛИРОВАНИЯ, ВЫДВИЖЕНИЯ И РЕГИСТРАЦИЯ КАНДИДАТОВ, СПИСКОВ КАНДИДАТОВ НА ВЫБОРАХ ДЕПУТАТОВ В РОССИИ Текст научной статьи по специальности « Право»

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Бочарова Маргарита Александровна

Данная статья посвящена вопросу о способах регистрации кандидатов в депутаты на выборах всех уровней. Я рассматриваю различные возможности и сравниваю их между собой. Также я привожу примеры подобных систем в Российской Федерации и анализирую их состояние на данный момент. Особенно подробно я говорю о регистрации независимых кандидатов, то есть о институте сбора подписей и об отменённом институте избирательного залога . Указанная проблема на данный момент имеет высокую актуальность в связи с нарастающими протестными настроениями народа, возникшими из-за не допуска многих кандидатов.

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Бочарова Маргарита Александровна

Текст научной работы на тему «ОСОБЕННОСТИ ПОРЯДКА РЕГУЛИРОВАНИЯ, ВЫДВИЖЕНИЯ И РЕГИСТРАЦИЯ КАНДИДАТОВ, СПИСКОВ КАНДИДАТОВ НА ВЫБОРАХ ДЕПУТАТОВ В РОССИИ»

Бочарова Маргарита Александровна, студентка 2-го курса кафедры «Системы обработки информации и управления», МГТУ им. Н.Э. Баумана,

Москва, Российская Федерация

ОСОБЕННОСТИ ПОРЯДКА РЕГУЛИРОВАНИЯ, ВЫДВИЖЕНИЯ И РЕГИСТРАЦИЯ КАНДИДАТОВ, СПИСКОВ КАНДИДАТОВ НА ВЫБОРАХ ДЕПУТАТОВ В РОССИИ

Аннотация: Данная статья посвящена вопросу о способах регистрации кандидатов в депутаты на выборах всех уровней. Я рассматриваю различные возможности и сравниваю их между собой. Также я привожу примеры подобных систем в Российской Федерации и анализирую их состояние на данный момент. Особенно подробно я говорю о регистрации независимых кандидатов, то есть о институте сбора подписей и об отменённом институте избирательного залога. Указанная проблема на данный момент имеет высокую актуальность в связи с нарастающими протестными настроениями народа, возникшими из-за не допуска многих кандидатов.

Ключевые слова: Регистрация кандидатов, выборы, избирательный залог, голосование, сбор подписей, коррупция, избирательный процесс, имущественный ценз.

Annotation: This article is devoted to the question of how to register candidates for deputies in elections at all levels. I consider various possibilities and compare them with each other. I also give examples of similar systems in the Russian Federation. This problem is currently of high relevance in connection with the growing protest moods that arose due to the non-admission of many candidates, the politician,

Keywords: registration of candidates, elections, election pledge, voting, collection of signatures, corruption, election process, property qualification.

Введение: Массовые недовольства обусловили возросшую актуальность проблемы возможности регистрации кандидатов. На данное время в российской федерации имеется 2 возможности стать кандидатом в депутаты: выдвижение политической партией, допущенной к распределению мандатов по итогам последних выборов в Государственную Думу или же сбор подписей избирателей в поддержку будущего кандидата. В определённый период времени существовал ещё третий вариант под названием “избирательный залог”, который являлся альтернативой сбору подписей для независимых кандидатов. Появился он только в Российской Федерации, но просуществовал недолго и с 14 марта 2009 года в связи с принятием Федерального закона от 9 февраля 2009 года № З-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с отменой избирательного залога при проведении выборов» кандидаты и политические партии потеряли право вносить избирательный залог. Главный аргумент довольно сомнителен, т.к. говорит о том, что институт сбора подписей поспособствует исключению непризнанных электоратом кандидатов, однако с этой проблемой прекрасно справляются выборы (кандидат просто не преодолеет избирательный барьер без поддержки людей). Автор данной статьи считает, что избирательный залог был хорошей альтернативой для достаточного количества людей, и солидарен с мнением депутата Алтайского краевого Законодательного Собрания седьмого созыва, Владимира Семёнова (из фракции ЛДПР, голосовавшей против упразднения избирательного залога): “Мы с вами знаем, что сбор подписей весьма опасный путь, — очень много примеров, когда при проверке выяснялось, что подписные листы либо поддельные, либо оформлены не должным образом. Вступлением в партию тоже есть вопросы, потому что мало альтернативы. Внесение избирательного залога было наиболее приемлемым вариантом для многих” [1].

Для начала необходимо рассказать каким образом осуществляется процедура сбора подписей. Избирательный штаб на деньги избирательного фонда печатает подписные листы, нанимает сборщиков и отправляет их собирать подписи жителей. Каждая партия листов обрабатывается юристами, нанятыми, опять же на деньги штаба (хотя это и не обязательно, но без юристов вероятность собрать количество подписей, превышающее допустимое значение, сильно возрастает, т.к. для подобной проверки необходим опыт и специальные знания). После этого подписи направляются в избирательную комиссию и уже официально проверяются на достоверность. Подобный процесс таит в себе для кандидата множество подводных камней. Заинтересованность сборщиков в увеличении своих доходов (как правило, оплата идёт за каждую подпись) может спровоцировать подделку подписей. Также подделкой могут заниматься люди, засланные конкурентами. В избирательной комиссии подписи могут признать недействительными в соответствии со статьёй 38 Федеральных Законов пункт 6.4. Особенно стоит обратить внимание на пункт «ж» (подписи избирателей с исправлениями в соответствующих этим подписям сведениях об избирателях, если эти исправления специально не оговорены избирателями или лицами, осуществляющими сбор подписей избирателей), т.к. их субъективная составляющая может поспособствовать браковке подписей.

Нужно упомянуть и о психологической стороне вопроса. Довольно большой процент граждан Российской Федерации не сильно заинтересован в политике (это подтверждает опрос в конце 2018 года от Левада-центра) и недоверчиво относится к сбору личных данных, опасаясь мошенников. А статья 37 Федеральных законов говорит о том, что избиратель должен внести в подписной лист свои ФИО, год рождения, адрес места жительства, серию, номер паспорта или документа, заменяющего паспорт гражданина. Поэтому буквально каждый сборщик сталкивается с радикально настроенными

Читайте также:
Уголовное судопроизводство: что это такое, описание и особенности

гражданами. Также многие люди просто не берут с собой паспорт, что тоже затрудняет работу.

Таким образом, сбор подписей является в некоторых случаях намного более рискованным путём для кандидата.

Рис. 1. Опрос от Левада-центра в конце 2018 год [12]

Что такое избирательный залог?

Избирательный залог —законодательно установленная сумма денег (фиксированная или же составляющая процент от доходов кандидата, от минимального размера оплаты труда и т.д.), являющаяся условием регистрации кандидатов для участия в выборах [11]. Последующие действия с денежной суммой зависят от результатов голосования: она возвращается, если кандидат получил на выборах установленный процент голосов, или же переходит в собственность государства, в том случае, если кандидат на выборах не сможет собрать установленного законом процента голосов или же снимет свою кандидатуру без вынуждающих на это обстоятельств. Это делается для того, чтобы устранить несерьёзно настроенных кандидатов, т.к. в этом случае людям

необходимо идти на риск, а он должен быть оправданным, и кандидат более взвешенно будет оценивать свою популярность среди электората [6]. Сравнение избирательного залога и сбора подписей. Рассмотрим пункт 4 Федерального закона от 24 июня 1999 г. N 121-ФЗ «О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» и проведём некоторые расчёт [2]:

«Избирательный залог для кандидата равен умноженному в тысячу раз минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день официального опубликования (публикации) решения о назначении (проведении) выборов. Избирательный залог для избирательного объединения, избирательного блока равен умноженному в 25 тысяч раз минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день официального опубликования решения о назначении (проведении) выборов депутатов Государственной Думы».

Теперь обратимся к Федеральному закону от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. От 25.12.2018) «О минимальном размере оплаты труда» статье 1[3]:

«Установить минимальный размер оплаты труда с 1 января 2019 года в сумме 11 280 рублей в месяц».

Значит, избирательный залог для кандидата составит 11 280 000 рублей. Вроде бы сумма действительно большая и сбор подписей кажется более выгодным действием. Однако, стоит рассмотреть распределение бюджета одного из кандидатов 2019 года, который собрал нужное количество, Юнемана Романа Александровича [13]:

Больше всего средств ушло на агитацию и работу штаба

Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы

⏱ Время прочтения — 7 минут

1. Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

  • соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
  • не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.
Читайте также:
Отказ от товара в пользу государства

В этой статье мы рассказываем, как написать интересный текст. Также мы исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:
  • Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

  • Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
  • Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
  • Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

  • Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
  • Сколько людей оставило отклик?
  • Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
  • Откуда были самые релевантные отклики?
  • Сколько людей пришло на собеседования?
  • Откуда пришел принятый в компанию человек?
c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой
e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Мандаты и списки: что значат “страшные” слова про выборы

Обозреватель, Политика, 8:03, 12.07.2021

За непонятными специальными выражениями чаще всего кроются не слишком сложные правила участия в избирательных кампаниях

Читайте также:
Торговое полномочие: что это такое, описание и особенности

Обычно выборы – захватывающее действо с внутренней драматургией, выпадами кандидатов в адрес друг друга, борьбой за голоса, “плюшками” для избирателей и так далее. Однако часто они сопровождаются “страшными” словами вроде “одномандатный округ”, “партийные списки” и другими. Они не только не разжигают интерес людей к избирательной кампании, в которой они, вообще-то, главные герои, а, напротив, отбивают его напрочь. В преддверии 19 сентября, когда в стране и крае пройдут масштабные парламентские выборы, “Толк” объясняет, что кроется за непонятными терминами и как в них ориентироваться.

Каких депутатов выбираем 19 сентября?

Депутаты, как и вся система власти, бывают трех уровней.

  • Первый – федеральный. 19 сентября жители всей страны будут выбирать депутатов Государственной думы. Их будет 450 от всех регионов России, часть из них будут представлять и Алтайский край.
  • Второй – региональный. Осенью предстоит выбрать депутатов Алтайского краевого законодательного собрания (АКЗС). Это парламент Алтайского края. В него входят 68 депутатов, которые представляют все территории региона.
  • Третий – муниципальный. Сюда входят и депутаты уровня района или города, и сельские народные избранники. 19 сентября в Алтайском крае изберут депутатов в двух городах и двух районах (еще в двух пройдут довыборы). Также в 49 сельсоветах выберут депутатов.

Что такое одномандатный округ?

Это территория, на которой разыгрывается один мандат, то есть ее в парламенте будет представлять только один депутат.

Округа “нарезает” избирком исходя из численности избирателей, которых должно быть примерно одинаковое число на каждом. Например, для выборов в Госдуму страну поделили на 225 округов (только половина депутатов из 450 избирается по округам).

Ректора алтайского политеха на выборах заменит единоросс Мордовин

В региональном отделении партии власти говорят о том, что замена связана с большим объемом предвыборной работы на округе

В каждом – плюс-минус равное число избирателей с учетом географических особенностей и деления на регионы (в среднем от 400 до 650 тыс.). Например, в Алтайском крае таких округов вышло четыре, а в соседней Республике Алтай – только один.

На каждом округе сражаются представители разных партий и те, кто выдвинул свою кандидатуру сам (их называют самовыдвиженцами). Побеждает тот, кто получит наибольшее число голосов.

То есть наш регион будут в Госдуме представлять минимум четыре депутата.

Такая же схема действует и на выборах в АКЗС. Территорию края поделили на 34 округа. Некоторые объединяют по несколько районов, а некоторые “захватывают” только часть городов. Опять же главное мерило – численность избирателей.

Что такое партийные списки кандидатов?

Другая половина депутатов и в Госдуму, и в АКЗС избирается как раз по таким спискам.

Суть в том, что избиратель может проголосовать не просто за конкретного кандидата, который предлагает довериться его имени, личным качествам и т.д., но и за партию, то есть за определенную идеологию и систему политических взглядов. А партия уже сама определяет, кого направить в парламент. То есть избиратель доверяет партии в выборе конкретных ее представителей.

И это не игра вслепую, как может показаться. Каждая допущенная к выборам партия составляет список кандидатов. Есть, как правило, так называемая первая тройка/пятерка – это лидеры, которые ведут за собой партию и имеют наибольшие шансы избраться.

Также партия уже сама делит территорию на округа и в каждом создает свой список – территориальную группу.

Спикер АКЗС заявил о задумках, о которых еще не знает вице-премьер правительства

Председатель парламента Алтайского края считает, что региональному заксобранию можно добавить дополнительных полномочий

Например, “Единая Россия” на выборах в Госдуму объединила в один округ Алтайский край и Республику Алтай. И для этой территории сформировала свой список кандидатов.

На региональных выборах партийные округа чаще всего совпадают с одномандатными, это удобнее.

Избиратель, ставя галочку напротив партии, автоматически голосует за предложенный список кандидатов.

С определением победителей тут сложнее, чем на округах. Во-первых, имеет значение, сколько партия набрала в целом, – от этого зависит, сколько мандатов она получит всего. Если грубо, то кресла распределяются между партиями, набравшими более 5% голосов, пропорционально полученному результату.

После этого уже сами партии смотрят, какие территориальные группы набрали больше всего, и, как правило, лидеры этих списков проходят в парламент.

Что такое представительный орган?

Это и есть парламент – орган власти, который представляет интересы избирателей.

У парламента две функции – законодательная и представительная. Разрабатывая и принимая законы, депутаты формируют условия и правила жизни населения. А представляя граждан разных территорий – отстаивают их интересы.

Чем отличается выдвинутый кандидат от зарегистрированного?

Каждая партия, выдвинувшая своих кандидатов, подает необходимый пакет документов в избирательную комиссию. Также может сделать и самовыдвиженец. Если эта процедура соблюдена и избирательная комиссия документы приняла, кандидат получает статус выдвинутого.

Сильный пол и женский пул: кто будет сражаться за места в Госдуму на Алтае

Самым конкурентным из четырех думских округов станет Рубцовский, где с выборов снялся главный фаворит от “Единой России” Виктор Зобнев

Однако с этого момента все только начинается. Например, партии, которые не получили право регистрации без сбора подписей (это, как правило, небольшие непарламентские партии), а также самовыдвиженцы должны собрать необходимое число подписей в свою поддержку. А требования к ним суровые, и на этапе проверки многие отсеиваются.

Но даже те, кто избавлен от сбора подписей, должны пройти через проверку документов, соответствия всем требованиям.

И только после того, как кандидатов исследуют и не найдут в них “изъянов”, их регистрируют. После этого кандидат уже полноправный участник выборов.

Читайте также:
Центуриатные комиции: что это такое, описание и особенности

Как узнать “своих” кандидатов?

Во-первых, самые активные из них будут вести агитацию – проводить встречи, заваливать газетами, брошюрами, “мелькать” на билбордах или на телеэкранах. К этой избирательной кампании некоторые из них освоили соцсети, и там тоже могут появиться.

Во-вторых, есть сайт Алтайкрайизбиркома, на котором выдвинувшихся и зарегистрированных кандидатов можно будет посмотреть.

В-третьих, их список с описанием каждого будет вывешен на избирательном участке.

Более четверти депутатов гордумы Барнаула могут уйти на повышение в сентябре

Самый большой пул депутатов может покинуть фракцию “Единая Россия”, от которой в выборах в Госдуму и краевое заксобрание будут участвовать 10 человек

Рекрутинг: методы и способы привлечения кандидатов

Руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф»

Начинающие рекрутеры часто сталкиваются с вопросом, где и как искать кандидатов. На эти вопросы ответила Раиса Мысловская, руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф».

15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Содержание:

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

  1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
  2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
  3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
  4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
  5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
  6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
  7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
  8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Этапы поиска сотрудника

  • Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

  • Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

  • Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.

  • Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Инструменты рекрутинга

  • Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

  • искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
  • смотреть историю общения с кандидатом;
  • возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.
  • Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Читайте также:
Обязанности совершеннолетних детей по содержанию родителей

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

  • Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

  • интернет-маркетинг;
  • email-маркетинг;
  • таргетированную рекламу;
  • интеграцию с онлайн-сообществами;
  • другие способы поиска, о которых говорили выше.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

  1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
  2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
  3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
  4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

  • выступают на конференциях;
  • публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
  • проводят внутренние митапы;
  • участвуют во внешних митапах.

Как избежать текучки кадров и найти нужного специалиста

Чтобы потом не пришлось срочно искать нового

Иногда компании тратят много времени и денег, чтобы найти хорошего специалиста, а он уходит через пару месяцев.

Полностью предотвратить это не получится, но можно выстроить процесс найма так, чтобы такое случалось редко.

Я более 15 лет руковожу командами и выработал несколько системных приемов. Они помогут предпринимателям и руководителям, которые сталкиваются со сложностями в подборе сотрудников. Например, если есть большая текучка кадров или новые работники не вписываются в культуру компании.

Эти приемы актуальны для предпринимателей малого и среднего бизнеса, а также для специалистов и руководителей, которые хотят нанять нужного человека.

В чем суть моего подхода

Когда я подбираю сотрудника, мне важно, чтобы человек проработал долго, не снижал эффективность команды и вписался в дух и культуру компании. Кроме того, я стараюсь максимально ускорить этап выбора кандидата, чтобы вакансия быстрее закрылась и специалист начал работать.

При подборе я оцениваю не только профессиональный опыт, но и личные качества, которые подходят к конкретной вакансии: темперамент, инициативность, самодисциплина, энергичность и другое. А еще подбор сотрудника для меня не ограничивается его выходом на работу.

Вот как выглядит мой алгоритм:

  1. Определить профессиональный и личный профиль кандидата — какой человек нам нужен для конкретной вакансии, что он должен уметь и какими личными качествами обладать.
  2. Отобрать резюме, которые подходят под этот профиль.
  3. Использовать на собеседовании разные приемы в зависимости от уровня вакансии.
  4. Помочь сотруднику влиться в работу.

Давайте разберем каждый пункт подробнее на примере: скажем, найдем в компанию финансового аналитика.

Определяем профессиональный и личный профиль кандидата

Этот шаг нужно сделать до размещения вакансии: расписать рабочие обязанности и требования к личности кандидата.

Рабочие обязанности. Здесь важно максимально полно и четко расписать все, чем будет заниматься человек. Чем подробнее расписаны обязанности, тем меньше риск, что специалист уйдет через полгода. Чтобы не было ситуации, когда сотрудник думал, что будет развивать проект, а пришлось выполнять рутинную работу.

Если обязанности прописаны нечетко, подбор может затянуться надолго: компания не будет понимать, кто ей нужен, а кандидаты — чего от них требуют.

Вот как могут выглядеть обязанности финансового аналитика:

  1. Проводит анализ финансово-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений, готовит аналитические отчеты и предложения руководству.
  2. Собирает данные и готовит презентации на основе аналитики и отчетности.
  3. Проводит расчеты, финансовые исследования, анализирует финансовые риски.
Читайте также:
Уставная правоспособность: что это такое, описание и особенности

Сразу же можно прописать подчиненность — перед кем будет отчитываться сотрудник. Например, финансовый аналитик иногда может подчиняться руководителю отдела или финансовому директору, а иногда отчитываться сразу по двум направлениям.

Эти вещи тоже желательно определить при формировании профиля, чтобы потенциальный кандидат сразу понимал, с кем ему надо будет работать и какие у будущих коллег требования. А руководителям лучше будет понятен профиль искомого сотрудника.

Личностные характеристики сотрудника. Они не войдут в должностную инструкцию или в описание вакансии, но пригодятся, чтобы лучше понимать, кто нужен.

Это описание или портрет будущего коллеги с его личными навыками и привычками. От того, кто будет работать рядом и насколько хорошо он или она впишется в команду, зависит эффективность всей компании.

Скорее всего, на должность финансового аналитика подойдет человек сдержанный, склонный к анализу, умеющий четко и конкретно излагать свои мысли, особенно на бумаге, строить гипотезы и графики, хорошо считать и анализировать полученную информацию.

Отбираем резюме под выбранный профиль

Обычно при подборе кандидата я рассматриваю такие пункты: образование, стаж, чем занимался на предыдущих местах работы, а также какие слова и фразы использует в резюме. Чем тщательнее проработаем все нюансы на этом этапе, тем более подходящих кандидатов можно найти и тем релевантнее будет финальный отбор.

Образование. Для меня важно, чтобы у человека была хорошая профильная база: если это вакансия финансиста, то и вуз или дополнительное образование финансовое. Или, например, если человек отучился на инженера, а потом прошел профильные курсы и успел поработать по новой специальности, такой кандидат тоже подходит.

Статус вуза для меня значения не имеет. Как показывает опыт, какой-то особой связи между статусом учебного заведения и эффективностью на работе не прослеживается. Гораздо важнее стремление работать и самообучаться, а это уже можно отследить по резюме и на этапе собеседования.

Например, человек долго работал в одной и той же сфере, на стабильной должности. Или если у него есть дополнительное профильное образование, которое расширяет знания в выбранной профессии. Все это может говорить о желании кандидата развиваться в профессиональной сфере.

Стаж работы. Есть должности, для которых стаж важен. Напомню, что мы для примера подбираем финансового аналитика. Финансовая сфера требует знаний и навыков, которые можно получить, только отработав какое-то количество лет. На должность финансового аналитика даже начального уровня нельзя взять человека без опыта работы. Иначе как он сможет анализировать то, в чем не разбирается? А вот количество лет стажа зависит уже от сложности задач.

По своему опыту знаю, что для финансового аналитика начального уровня достаточно стажа в 2—3 года и общего понимания, как устроена отчетность, какие есть варианты аналитики и подходов к анализу. Для более опытного — более 3—5 лет и уже глубокий уровень практики по составлению отчетности и анализу.

С управленческими должностями так же , только чем больше подчиненных и ответственности, тем больше желательно иметь опыт. Допустим, чтобы руководить отделом из пяти человек, хватит трех лет управленческого стажа и опыта руководства двумя сотрудниками, потому что алгоритмы похожие. Конечно, все это очень условно — в каждой компании и сфере бизнеса своя специфика.

Количество мест работы и стаж работы на каждом. Для тех, кто только начинает строить карьеру, часто переходить по разным работам и должностям нормально. Но если человек работает условные пять лет и постоянно меняет сферы деятельности и компании, о таких кандидатах я сильно задумываюсь.

Если кандидат менял компании, но оставался в финансовой сфере — это уже хороший знак. Скорее всего, человек готов развиваться в данной сфере и просто ищет комфортные для себя условия.

Какие задачи выполнял сотрудник на предыдущих местах работы. Этот пункт показывает широту опыта и навыков кандидата, его мотивацию и результативность. Здесь я смотрю, какие задачи выполнял работник, как развивался.

Например, если человек учился на финансиста, пошел работать сначала экономистом, потом вырос до финансового аналитика, стал брать на себя обязанности финансового менеджера — это может говорить о его повышенной мотивации работать и развиваться именно в этой сфере.

Если же , наоборот, человек сменил много компаний и разные должности в разных сферах, скорее всего, он еще находится в поиске и такой кандидат может быть рассмотрен в самую последнюю очередь, потому что велик риск, что человек сам не знает, что ему нужно.

Как составлено резюме. Я всегда обращаю внимание на то, какие слова и фразы использует человек. Это очень субъективные вещи, но они могут помочь отсеять часть кандидатов — а это важно, если вам приходит по 100—200 резюме на каждую должность.

Возможно, я кого-то удивлю, но вопреки общепринятой практике составлять резюме от настоящего времени к прошлому, я читаю их наоборот, с конца, от учебного заведения и начала деятельности к настоящему времени. Так легче проследить все изменения, общую структуру и мотивацию человека.

Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал какой-то результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи.

Правда, такое описание может быть и просто из-за любви к «описательному» жанру и никак не связано с результативностью кандидата. Поэтому важно смотреть на комплекс факторов.

Читайте также:
Акт о морском протесте

Для нашего финансиста из примера важна системность и аналитичность. Смотрим резюме: если оно составлено последовательно, кандидат четко и подробно написал, чем занимался, виден его карьерный рост — значит, с большой вероятностью он любит все систематизировать и хочет развиваться в профессии.

Еще по резюме можно оценить потенциал работника. Например, у кандидата опыт работы 10 лет, он работал всего в двух местах, но его должности менялись, а функционал расширялся — то есть он рос и изучал разные участки одной компании. Это может говорить о высокой мотивации, что человек стремится расти в карьере.

Скорее всего, такой сотрудник может быть эффективным менеджером и управленцем, но вряд ли подойдет на рутинную работу, а иногда и даже на должность руководителя отдела. С сильным стремлением к росту некоторые позиции могут быть ему узки.

Проводим собеседование

Когда мы отобрали часть резюме и понимаем, кто нужен компании, этап собеседования должен пройти быстро. Даже если общий поток резюме огромный, например десятки или даже сотни, к собеседованию у меня обычно остается не более 3—5 основных кандидатов и примерно столько же в запасе.

Весь процесс отбора от первых резюме до собеседования обычно занимает от нескольких часов до одного-двух дней. В среднем одно собеседование длится от 40 минут до часа. Количество вопросов к разным кандидатам может различаться в зависимости от их опыта и требований вакансии.

Например, для финансового аналитика с опытом около трех лет и хорошо составленным резюме бывает достаточно нескольких точечных вопросов, чтобы понять его реальные знания. Для руководителей вопросов точно будет больше, но их количество скорее зависит от детализации ответов кандидата и уровня руководителя, которого ищем.

Для собеседований с кандидатами разного уровня у меня есть определенные подходы.

Линейные специалисты. Это все, кто выполняет основную работу, не связанную с управлением: экономисты, финансовые аналитики, бухгалтеры, юристы.

На собеседовании с ними я делаю акцент на профессиональный опыт и чуть меньше — на нужные для вакансии личные качества. Основная работа линейного сотрудника — операционные задачи, а не управление.

Руководители. Здесь, в отличие от линейного персонала, личные данные важны намного больше. Любой руководитель — это лидер, который задает политику отдела и ведет за собой коллектив. Поэтому на таком собеседовании важно прояснить как можно больше нюансов о привычках, интересах и приемах работы кандидата и сопоставить это с принятыми в компании нормами и правилами.

Для одного руководителя будет нормой не контролировать, когда сотрудники приходят в офис — лишь бы выполняли свои обязанности. А для другого, например, важна точность во всем: чтобы все вовремя приходили на работу, выполняли свои обязанности и не нарушали сроки. На собеседовании важно услышать от кандидата его видение работы и рассказать про ваши ожидания от него. Если совпали — отлично.

Детали. На собеседовании я стараюсь обращать внимание на максимальное количество нюансов. Как показывает опыт, ничего случайного не бывает. Например, если кандидат пришел на встречу в грязных ботинках или опоздал, он может быть неаккуратным при работе с документами или безответственно относиться к дедлайнам.

Можно отдельно отметить для себя, как кандидат реагирует на вопросы, в каком стиле отвечает. Например, если человек невнимательно слушает вопросы, много смотрит по сторонам, а не на задающего вопросы, часто переспрашивает — все это может говорить о его несобранности, что недопустимо для дисциплинированной работы финансиста.

Конечно, не все такие подмеченные догадки верны, но их лучше не игнорировать. Соблюдать сроки, быть аккуратным в документах и точным в расчетах — это важные вещи для финансиста.

Что спросить на собеседовании

Приблизительно такие общие вопросы я использую на собеседованиях, чтобы не забыть ничего важного. В зависимости от уровня должности они могут меняться или дополняться.

На что обращаю внимание:

  1. Вовремя ли пришел кандидат. Если интервью онлайн, то вовремя ли подключился и был ли сразу готов к общению.
  2. Какой у него стиль одежды: деловой или ежедневный, опрятный или нет, яркий или сдержанный. Это можно заметить даже на видеозвонке.
  3. Каков кандидат в общении: активный или спокойный, рассудительный или импульсивный, громкий или тихий, перебивает или слушает внимательно. Это не значит, что одно плохо, а другое хорошо. Но все это важно учитывать в зависимости от профиля конкретной вакансии.
  4. Как кандидат решает предложенные кейсы: теряется или быстро придумывает решение, изобретательный ли его ответ или шаблонный.

Общие вопросы, которые я задаю:

  1. Почему кандидат ищет новую работу и каковы причины ухода с предыдущей.
  2. Как выглядит его идеальный работодатель и какие причины могут заставить уйти из компании.
  3. Основные достижения на прошлых местах работы и роль кандидата в этом.
  4. Отзывы о прошлых коллегах и компаниях — позитивные, отрицательные, смешанные — и каковы причины таких оценок.
  5. Готов ли человек принимать культуру и ценности новой компании. Примеры участия в жизни прошлых компаний.

Кажется, что такие вопросы в отдельности вряд ли дадут существенную информацию, особенно если кандидат отнесется к ним формально.

Но по моему опыту, когда вы применяете комплексный и системный подход, начиная с определения профиля кандидата и до внимательного собеседования, вы получаете более цельную картину о будущем сотруднике. Вы лучше понимаете человека перед вами, и значит, можете принять более взвешенное решение.

Помочь сотруднику влиться в работу

Этим этапом часто пренебрегают: мол, человека уже приняли на работу, он и так должен быть счастлив, пусть идет и работает. Это плохо. Почему-то мало кто вспоминает самого себя на самой первой работе: ничего не знаешь, ни с кем не знаком, непонятно, как все работает. Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду.

Читайте также:
Судебно-психиатрическая экспертиза: что это такое, описание и особенности

До выхода нового сотрудника я готовлю план адаптации. Как правило, он рассчитан на одну-две недели, зависит от уровня должности. Каждый день расписан по пунктам — новому сотруднику нужно изучить их и отчитаться в конце периода адаптации.

Основная задача такого плана — чтобы в конце адаптационного периода сотрудник полностью понимал, как работает не только его отдел, но и вся компания, и чтобы знал, кто из коллег чем занимается.

Обычно такой способ удобен и понятен обеим сторонам. Сотрудник быстро входит в курс и понимает, что, когда и в каком виде от него будут требовать. Руководитель может четко планировать свою активность с учетом этих нюансов.

Какие могут быть ошибки при подборе сотрудника

Когда сотрудников нанимают несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в итоге и на результатах всей компании.

Вот небольшой список типичных ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:

  1. Плохо расписан функционал — нанимают кандидата, который не подходит по навыкам или опыту.
  2. Личностным характеристикам кандидата не уделили внимания — в итоге нанимают кандидата, с которым некомфортно работать или который тормозит рабочий процесс. Особенно это критично, если ищут руководителя.
  3. Недостаточно времени посвятили отбору резюме и собеседованию — нанимают кандидата без глубокого понимания его профессиональных и личностных характеристик, который в итоге может не подойти компании или не справиться с задачами.
  4. Не провели адаптационный период — кандидата не ввели в курс работы, не познакомили с его участком, лишили поддержки, а сразу стали требовать результатов. Итог — частая текучка кадров в компании.

Чем больше информации вы соберете о будущем сотруднике, тем лучше это скажется на работе всей компании. По моему опыту случайностей не бывает и обращать внимание лучше вообще на все детали, которые описаны выше.

Списки избирателей: что это такое, описание и особенности

Статья 26. Составление списков избирателей

1. Списки избирателей составляются соответствующими избирательными комиссиями отдельно по каждому избирательному участку по форме, установленной Центральной избирательной комиссией Российской Федерации.

2. Списки избирателей составляются территориальной избирательной комиссией не позднее чем за 11 дней до дня голосования на основании сведений об избирателях, представляемых главой местной администрации муниципального района, муниципального округа, городского округа, внутригородской территории города федерального значения, а в случаях, предусмотренных законом субъекта Российской Федерации – города федерального значения, – руководителем территориального органа исполнительной власти города федерального значения, командиром воинской части, руководителем организации, в которой избиратели временно пребывают. В случае проведения досрочного голосования в соответствии с пунктом 2 статьи 70 настоящего Федерального закона список избирателей по соответствующему избирательному участку составляется территориальной избирательной комиссией не позднее чем за 21 день до дня голосования. При выявлении территориальной избирательной комиссией (территориальными избирательными комиссиями) факта включения гражданина Российской Федерации в списки избирателей на разных избирательных участках указанная комиссия (указанные комиссии) до передачи списков избирателей в участковые избирательные комиссии проводит (проводят) работу по устранению ошибок или неточностей в списках.

(в ред. Федеральных законов от 01.06.2017 N 103-ФЗ, от 23.05.2020 N 153-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Список избирателей по избирательному участку, образованному в труднодоступной или отдаленной местности, составляется участковой избирательной комиссией не позднее чем за 10 дней до дня голосования, а в исключительных случаях – не позднее чем в день сформирования участковой избирательной комиссии на основании сведений об избирателях, представляемых главой местной администрации поселения. В случае проведения досрочного голосования в соответствии с пунктами 1 и 2 статьи 70 настоящего Федерального закона список избирателей по соответствующему избирательному участку составляется участковой избирательной комиссией не позднее чем за 21 день до дня голосования.

(в ред. Федеральных законов от 01.06.2017 N 103-ФЗ, от 05.12.2017 N 374-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4. По избирательному участку, образованному на территории воинской части, список избирателей – военнослужащих, находящихся в воинской части, членов их семей и других избирателей, если они проживают в пределах расположения воинской части, составляется участковой избирательной комиссией не позднее чем за 10 дней до дня голосования, а в исключительных случаях – не позднее чем в день сформирования участковой избирательной комиссии на основании сведений об избирателях, представляемых командиром воинской части.

(в ред. Федеральных законов от 01.06.2017 N 103-ФЗ, от 05.12.2017 N 374-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

5. Список избирателей по избирательному участку, образованному в местах временного пребывания избирателей (больницах, санаториях, домах отдыха, местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых и в других местах временного пребывания), на судне, находящемся в день голосования в плавании, на полярной станции, составляется соответствующей участковой избирательной комиссией не позднее дня, предшествующего дню голосования, на основании сведений об избирателях, представляемых руководителем организации, в которой избиратель временно пребывает, капитаном судна (судовладельцем), начальником полярной станции. Списки избирателей по избирательным участкам, образованным в соответствии с пунктом 3 статьи 25 настоящего Федерального закона в местах, где пребывают избиратели, не имеющие регистрации по месту жительства в пределах Российской Федерации, составляются по обращениям указанных избирателей, поданным в соответствии с пунктом 6 статьи 27 настоящего Федерального закона.

(в ред. Федеральных законов от 21.07.2005 N 93-ФЗ, от 01.06.2017 N 103-ФЗ, от 05.12.2017 N 374-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

6. Список избирателей по избирательному участку, образованному за пределами территории Российской Федерации, составляется соответствующей участковой избирательной комиссией по обращениям граждан Российской Федерации, постоянно проживающих за пределами территории Российской Федерации либо находящихся в длительных заграничных командировках, в соответствии с пунктом 4 статьи 27 настоящего Федерального закона.

Читайте также:
Зачет времени содержания под стражей

7. Сведения об избирателях собираются и уточняются должностными лицами, указанными в пунктах 2 – 5 настоящей статьи, и представляются ими в территориальные избирательные комиссии не позднее чем за 60 дней до дня голосования, а если список избирателей составляется участковой избирательной комиссией, – в соответствующие участковые избирательные комиссии сразу после их сформирования. Сбор, уточнение и представление сведений об избирателях осуществляются в порядке, установленном Центральной избирательной комиссией Российской Федерации.

(п. 7 в ред. Федерального закона от 26.04.2007 N 64-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8. Список избирателей составляется в двух экземплярах. Сведения об избирателях, включаемых в список избирателей, располагаются в списке в алфавитном или ином порядке (по населенным пунктам, улицам, домам, квартирам). В списке указываются фамилия, имя, отчество, год рождения избирателя (в возрасте 18 лет – дополнительно день и месяц рождения), адрес его места жительства (в случаях, предусмотренных пунктом 7 статьи 27 настоящего Федерального закона, – адрес места пребывания). В списке избирателей должны быть предусмотрены места для проставления избирателем серии и номера своего паспорта или документа, заменяющего паспорт гражданина, подписи за полученный им избирательный бюллетень, для подписи члена участковой избирательной комиссии, выдавшего избирательный бюллетень избирателю, а также для особых отметок и внесения суммарных данных по каждому листу списка.

(в ред. Федеральных законов от 21.07.2005 N 93-ФЗ, от 01.06.2017 N 103-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

9. При составлении списка избирателей может использоваться ГАС “Выборы”. Первый экземпляр списка избирателей изготавливается в машинописном виде, второй экземпляр – в машиночитаемом виде. В исключительных случаях допускается составление списков избирателей в рукописном виде.

(в ред. Федерального закона от 21.07.2005 N 93-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

10. Первый экземпляр списка избирателей, составленного в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, передается по акту в соответствующую участковую избирательную комиссию за 10 дней до дня голосования, а второй экземпляр в машиночитаемом виде хранится в территориальной избирательной комиссии и используется (в том числе при проведении повторного голосования) в порядке, установленном Центральной избирательной комиссией Российской Федерации. Список избирателей подписывается председателем и секретарем территориальной избирательной комиссии с указанием даты внесения подписей и заверяется печатью территориальной избирательной комиссии. В случае проведения досрочного голосования в соответствии с пунктом 2 статьи 70 настоящего Федерального закона первый экземпляр списка избирателей передается в участковую избирательную комиссию не позднее чем за 21 день до дня голосования.

(в ред. Федеральных законов от 01.06.2017 N 103-ФЗ, от 05.12.2017 N 374-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

11. Список избирателей по избирательному участку, образованному в соответствии с пунктами 3 – 6 настоящей статьи, подписывается председателем и секретарем участковой избирательной комиссии и заверяется печатью участковой избирательной комиссии.

12. Участковая избирательная комиссия вправе разделить первый экземпляр списка избирателей на отдельные книги. Каждая такая книга не позднее дня, предшествующего дню голосования, должна быть сброшюрована (прошита), что подтверждается печатью соответствующей участковой избирательной комиссии и подписью ее председателя.

13. Участковая избирательная комиссия после получения списка избирателей выверяет его и вносит в него необходимые изменения на основании личных обращений граждан в соответствии со статьей 27 настоящего Федерального закона, соответствующих документов органов местного самоуправления, должностных лиц, органов записи актов гражданского состояния, органов регистрационного учета граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, сообщений вышестоящей избирательной комиссии о включении избирателя в список избирателей на другом избирательном участке. Выверенный и уточненный список избирателей не позднее дня, предшествующего дню голосования, подписывается председателем и секретарем участковой избирательной комиссии и заверяется печатью участковой избирательной комиссии.

14. Лица, представляющие сведения об избирателях, несут ответственность за достоверность, полный объем соответствующих сведений и своевременность их передачи.

Статья 15. Составление списков избирателей

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 26 апреля 2007 г. N 64-ФЗ в статью 15 настоящего Федерального закона внесены изменения

Статья 15. Составление списков избирателей

1. Списки избирателей составляются соответствующими избирательными комиссиями отдельно по каждому избирательному участку по форме, установленной Центральной избирательной комиссией Российской Федерации.

ГАРАНТ:

См. Инструкцию по составлению, уточнению и использованию списков избирателей на выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания РФ седьмого созыва, утвержденную постановлением ЦИК России от 22 июня 2016 г. N 13/107-7

См. Инструкцию о составлении, уточнении и использовании списков избирателей на выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания РФ шестого созыва и на выборах Президента РФ, утвержденную постановлением ЦИК России от 14 июля 2011 г. N 20/216-6

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 25 июля 2011 г. N 262-ФЗ в часть 2 статьи 15 настоящего Федерального закона внесены изменения, применяющиеся к правоотношениям, возникшим в связи с проведением выборов и референдумов, назначенных после дня вступления в силу названного Федерального закона

2. Списки избирателей составляются территориальной избирательной комиссией не позднее чем за 21 день до дня голосования на основании сведений об избирателях, представляемых главой местной администрации муниципального района, городского округа, внутригородской территории города федерального значения, а в случаях, предусмотренных законом субъекта Российской Федерации – города федерального значения, – руководителем территориального органа исполнительной власти города федерального значения, командиром воинской части, руководителем организации, в которой избиратели временно пребывают, руководителем образовательного учреждения с очной формой обучения, за которым закреплены на праве оперативного управления или в чьем самостоятельном распоряжении находятся общежития.

3. При выявлении территориальной избирательной комиссией (территориальными избирательными комиссиями) факта включения гражданина Российской Федерации в списки избирателей на разных избирательных участках указанная комиссия (указанные комиссии) до передачи списков избирателей в участковые избирательные комиссии проводит (проводят) работу по устранению ошибки или неточности в списках.

Читайте также:
Состав правонарушения: что это такое, описание и особенности

4. Список избирателей по избирательному участку, образованному в труднодоступной или отдаленной местности, составляется участковой избирательной комиссией не позднее чем за 20 дней до дня голосования, а в исключительных случаях – не позднее чем в день сформирования участковой избирательной комиссии на основании сведений об избирателях, представляемых главой местной администрации поселения.

5. По избирательному участку, образованному на территории воинской части, список избирателей – военнослужащих, находящихся в воинской части, членов их семей и других избирателей, если они проживают в пределах расположения воинской части, составляется участковой избирательной комиссией не позднее чем за 20 дней до дня голосования, а в исключительных случаях – не позднее чем в день сформирования участковой избирательной комиссии на основании сведений об избирателях, представляемых командиром воинской части.

6. Списки избирателей по избирательным участкам, образованным в местах временного пребывания избирателей (больницах, санаториях, домах отдыха, местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений и других местах временного пребывания), на судах, которые будут находиться в день голосования в плавании, на полярных станциях, составляются соответствующими участковыми избирательными комиссиями не позднее дня, предшествующего дню голосования, на основании сведений об избирателях, представляемых руководителем организации, в которой избиратель временно пребывает, капитаном судна, начальником полярной станции. Списки избирателей по избирательным участкам, образованным в соответствии с частью 4 статьи 13 настоящего Федерального закона в местах, где пребывают избиратели, не имеющие регистрации по месту жительства в пределах Российской Федерации, составляются по обращениям указанных избирателей, поданным в соответствии с частью 7 статьи 16 настоящего Федерального закона.

7. Список избирателей по избирательному участку, образованному за пределами территории Российской Федерации, составляется соответствующей участковой избирательной комиссией по обращениям граждан Российской Федерации, постоянно проживающих за пределами территории Российской Федерации либо находящихся в длительных заграничных командировках, в соответствии с частью 4 статьи 16 настоящего Федерального закона.

8. Сведения об избирателях собираются и уточняются должностными лицами, указанными в частях 2, 4 – 6 настоящей статьи, и представляются ими в территориальные избирательные комиссии не позднее чем за 60 дней до дня голосования, а если список избирателей составляется участковой избирательной комиссией, – в соответствующие участковые избирательные комиссии сразу после их сформирования. Сбор, уточнение и представление сведений об избирателях осуществляются в порядке, установленном Центральной избирательной комиссией Российской Федерации.

9. При составлении списков избирателей может использоваться ГАС “Выборы”.

10. Сведения об избирателях, включаемых в список избирателей, располагаются в алфавитном или ином порядке (по населенным пунктам, улицам, домам, квартирам). В списке избирателей указываются фамилия, имя и отчество, год рождения избирателя (в возрасте 18 лет – дополнительно день и месяц рождения), адрес его места жительства. В списке должно быть предусмотрено место для проставления серии и номера паспорта или документа, заменяющего паспорт гражданина, избирателя, для подписи избирателя за полученный им бюллетень, для подписи члена участковой избирательной комиссии, выдавшего бюллетень избирателю, а также для особых отметок и внесения суммарных данных по каждому листу списка.

11. Список избирателей составляется в двух экземплярах. Первый экземпляр списка изготавливается на бумажном носителе в машинописном виде, второй экземпляр – в машиночитаемом виде. В исключительных случаях допускается составление списков избирателей в рукописном виде.

12. Первый экземпляр списка избирателей, составленного в соответствии с частью 2 настоящей статьи, передается по акту в соответствующую участковую избирательную комиссию за 20 дней до дня голосования, а второй экземпляр хранится в территориальной избирательной комиссии и используется в порядке, установленном Центральной избирательной комиссией Российской Федерации. Список избирателей подписывается председателем и секретарем территориальной избирательной комиссии с указанием даты внесения подписей и заверяется печатью территориальной избирательной комиссии.

13. Список избирателей, составленный участковой избирательной комиссией в соответствии с частями 4-7 настоящей статьи, подписывается председателем и секретарем участковой избирательной комиссии и заверяется печатью участковой избирательной комиссии.

14. Участковая избирательная комиссия после получения или составления списка избирателей выверяет его и вносит в него необходимые изменения на основании личных обращений граждан в соответствии со статьями 16 и 17 настоящего Федерального закона, соответствующих документов органов местного самоуправления, территориальных органов исполнительной власти города федерального значения, их должностных лиц, органов, осуществляющих регистрацию актов гражданского состояния, органов регистрационного учета граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, сообщений вышестоящей избирательной комиссии о включении избирателя в список избирателей на другом избирательном участке. Выверенный и уточненный список избирателей не позднее чем в день, предшествующий дню голосования, подписывается председателем и секретарем участковой избирательной комиссии и заверяется печатью участковой избирательной комиссии.

15. Участковая избирательная комиссия вправе разделить первый экземпляр списка избирателей на отдельные книги. Каждая такая книга не позднее чем в день, предшествующий дню голосования, должна быть снабжена титульным листом с указанием порядкового номера книги и общего количества отдельных книг, на которые разделен список избирателей, и сброшюрована (прошита), что подтверждается печатью соответствующей участковой избирательной комиссии и подписью ее председателя.

16. Лица, представляющие сведения об избирателях, несут ответственность за достоверность, полноту соответствующих сведений и своевременность их представления.

ГАРАНТ:

См. комментарии к статье 15 настоящего Федерального закона

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: