Трудовые отношения на предприятии

Трудовые отношения между сотрудниками и работодателем

Бухгалтерский учет хозяйственных операций, возникающих из трудовых отношений сотрудников и организации, не может быть ограничен лишь бухгалтерскими проводками и налоговым учетом.

Для корректного учета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и т.п., бухгалтеру необходимо хорошо ориентироваться в нормах трудового права. Кроме того, во многих компаниях бухгалтерия зачастую выполняет и функции кадровой службы. Это не говоря уже о том, что бухгалтер так же является сотрудником, а значит – состоит в трудовых отношениях с организацией, в которой трудится.

Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.

В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:

  • возникновения трудовых отношений,
  • порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,
  • испытательного срока при приеме на работу сотрудника.

Начало трудовых отношений

Что подразумевается под трудовыми отношениями?

В соответствии с положениями ст.15 ТК РФ, трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

  • О личном выполнении работником за плату трудовой функции*.

* Работы по определенной специальности, квалификации или должности.

  • Подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда и социальных гарантий (оплата больничных листов, пособий), предусмотренных:
  • трудовым законодательством,
  • коллективным договором (соглашением),
  • другими локальными нормативными актами организации,
  • трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовой договор

  • Работодатель обязуется:
  • предоставить работнику работу по обговоренной специальности,
  • обеспечить безопасные условия труда,
  • своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется:

  • лично выполнять свои должностные обязанности,
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании положений ст.67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Обратите внимание:Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

  • с правилами внутреннего трудового распорядка,
  • иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,
  • коллективным договором.

На основании положений ст.63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Кроме того, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. При этом нужно помнить, что при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста восемнадцати лет, они подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию).

Содержание трудового договора

  • фамилия, имя, отчество работника,
  • наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

В соответствии с требованиями ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • Место работы.

В случае, когда работник принимается для работы:

  • в филиале,
  • представительстве,
  • ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,

место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

  • Трудовая функция:
  • работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
  • профессии,
  • специальности с указанием квалификации.
  • Конкретный вид поручаемой работнику работы.

Если в соответствии с ТК РФ, иными законами с выполнением работ по определенным должностям (профессиям, специальностям) связано:

  • предоставление компенсаций и льгот,
  • либо наличие ограничений,

то наименование этих должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Постановлении Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

  • Дата начала работы.

В случае, когда заключается срочный трудовой договор – срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ.

  • Условия оплаты труда.

В том числе:

  • размер тарифной ставки или оклада работника,
  • доплаты,
  • надбавки,
  • поощрительные выплаты.
  • Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
  • Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
  • Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
  • Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и действующим законодательством.
  • Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Читайте также:
Страховой медицинский полис: что это значит

Обратите внимание:Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из вышеуказанных сведений и условий, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом:

  • недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,
  • недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, другими нормативными актами (в том числе – локальными), а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Обратите внимание:Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Документы, требующиеся при заключении трудового договора

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях (например, при поступлении на государственную службу) действующим законодательством предусмотрено предъявление при заключении трудового договора дополнительных документов.

Обратите внимание:Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия трудовой книжки:

  • в связи с ее утратой, повреждением,
  • по иной причине,

работодатель обязан по письменному заявлению сотрудника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).

Такой документ называется Справкой «О сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).

Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:

  • в день прекращения работы (службы, иной деятельности),
  • или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)

у данного страхователя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления.

В справке должны содержаться данные:

  1. О сумме заработка:
  • за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,
  • и текущий календарный год,

на которую были начислены страховые взносы.

  • О количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на:
  • периоды временной нетрудоспособности,
  • отпуска по беременности и родам,
  • отпуска по уходу за ребенком,
  • период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,

если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС в соответствии с законом 212-ФЗ не начислялись.

Оформляем прием сотрудника на работу

Испытательный срок

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если же в течение испытательного срока работник решит, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Читайте также:
Пробел в праве: что это значит

Согласно ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть, условие об испытательном сроке не является обязательным.

Обратите внимание:Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то согласно ТК РФ, сотрудник считается принятым на работу без испытания со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Каким физическим лицам испытательный срок не устанавливается согласно ТК РФ:

  • Принятым по конкурсу.
  • Беременным женщинам.
  • Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1.5 лет.
  • Не достигшим 18 лет.
  • Окончившим высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения и поступающим на работу впервые по полученной специальности, в течение года со дня окончания учебы.
  • Избранным на выборную должность.
  • Приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
  • Заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.
  • Иным лицам, в случаях предусмотренных ТК РФ и действующим законодательством.

В соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ, срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для:

  • руководителей организаций и их заместителей,
  • главных бухгалтеров и их заместителей,
  • руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций,

не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В приказе о приеме на работу так же должно быть указано условие об испытательном сроке, так как согласно ст.68 ТК РФ содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обратите внимание:В период испытания на работника распространяются положения трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

СРОЧНО!

Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина

  • Длительность 25 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Трудовые отношения на микропредприятиях – ошибки и их последствия. Часть 1.

Экономика нашей страны, как и любой другой, держится не только на предприятиях-гигантах и монополистах, но и на очень небольших организациях. В законодательстве даже есть специальные термины – микропредприятия и объекты малого бизнеса.

Такие организации, как и крупные, могут являться работодателями. И по закону должны соблюдать ряд правил в этой роли, но увы, тут зачастую появляется много ошибок. Конечно, не со зла. Просто штат в таких организациях маленький, отдельного кадровика, как правило, нет. Вопросы кадрового делопроизводства решает бухгалтер или секретарь, и нередко, такой человек не знает всех тонкостей.

Но как известно, незнание закона не освобождает от ответственности. Это подтвердил Пленум Верховного Суда в своем недавнем постановлении от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В этом документе довольно подробно разбираются многочисленные нарушения, которые такие работодатели совершают, а также даются указания судам, как поступать при рассмотрении этих дел.

Давайте для начала определимся, какие организации относятся к микропредприятиям. Федеральным законом от 24 июля 2007 года N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к таким хозяйствующим субъектам относятся организации, в которых среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год не превышает 15 человек, а доход, полученный от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, не превышает 120 млн. руб.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) для таких работодателей предусмотрено только одно послабление – в ст. 309.2 ТК РФ микропредприятиям разрешено не принимать локальные нормативные акты (далее – ЛНА). Но в этом случае необходимо заключать трудовые договоры с работниками на основе утвержденной типовой формы.

С одной стороны, кажется, что это приятное нововведение – эта статья появилась всего два года назад. Но на практике получается, что это усложняет жизнь.

Дело в том, что трудовой договор для микропредприятий в этом случае становится очень неудобным и громоздким – в него надо уместить все то, что обычно прописывают в ЛНА. Для организации неприятным оказывается и то, что внести изменения в трудовой договор без согласия работника уже будет нельзя, а менять ЛНА можно и без такого согласия – достаточно работников лишь уведомить.

При этом многие микропредприятия почему-то решили, что они теперь обязаны перейти на этот вид договора. Но это не так. Ст. 309.2 ТК РФ говорит о том, что небольшие работодатели сами выбирают, как им оформлять отношения с работниками – обычным трудовым договором и принимать ЛНА, или применить большую типовую форму.

Практика показывает, что первый вариант предпочтительнее. Еще и потому, что стоит принять на работу 16-го человека или получить чуть больший доход – и работодатель перестает быть микропредприятием. А значит, даже если были заключены с работниками договоры по типовой форме, придется все равно принимать ЛНА.

Читайте также:
Срок окупаемости инвестиционного проекта

Получается, что единственная особенность, предусмотренная для работодателей-микропредприятий, на деле оказывается неудобным инструментом.

А других особенностей в части кадрового делопроизводства и оформления трудовых отношений для микропредприятий нет в действующем законодательстве. Это значит, что все правила, прописанные для остальных категорий работодателей, необходимо соблюдать. Почему-то некоторые небольшие организации не учитывают этот момент – и попадаются с нарушениями.

Какой бы вариант трудового договора вы не выбрали, он должен быть заключен с работником не позднее трех дней с начала работы. Это общее правило, и микропредприятия должны его соблюдать. Работник без трудового договора – это всегда штраф.

Часто именно такие работодатели заключают с физическими лицами не трудовой, а гражданско-правовой договор (далее – ГПД). Но в ст. 15 ТК РФ запрещено заключать ГПД в тех случаях, когда отношения фактически трудовые, т.е. человек приходит к вам в офис с 9 до 18 ежедневно, выполняет трудовые обязанности и т.д. В этих случаях ГПД признают трудовым договором и, увы, тоже накажут работодателя штрафом.

Еще одна ошибка, которая также часто встречается в трудовых договорах у небольших организаций – это срочные трудовые договоры. Точнее, злоупотребление правом заключать такие договоры. В статье 59 ТК РФ субъектам малого предпринимательства с численностью, не превышающей 35 человек, разрешено заключать именно срочные трудовые договоры без дополнительных оснований.

На практике это приводит к тому, что сотрудники работают годами, а с ними «перезаключают» трудовые срочные договоры. Почему я взяла слово в кавычки? Дело в том, что ТК РФ не предусматривает такой процедуры как перезаключение или продление срочного трудового договора. Попытки сделать это приводят к тому, что такой договор признается бессрочным.

То же самое будет, если регулярно увольнять всех сотрудников «по истечении срока договора» и снова принимать их на работу.

Почему так важно не совершать ошибок именно в отношении трудовых договоров? Это самые дорогие штрафы – по 100 000 рублей за каждый договор с нарушениями. А для небольшой организации и 10 человек с неправильными трудовыми договорами – это уже очень дорого. А, к сожалению, ошибки и не только с договорами бывают. Но их мы рассмотрим в следующий раз.

Трудовые права и обязанности работодателя

Полномочия и права работодателя по ТК РФ:

  • заключать и расторгать контракты с сотрудниками;
  • стимулировать и награждать их за добросовестное выполнение обязанностей;
  • настаивать на бережном отношении подчиненных к собственности организации;
  • наказывать их за нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и др.

Какие у работодателя обязанности

Взаимоотношения между работниками и нанимателями регулируются Трудовым кодексом . Нормы, касающиеся подробных полномочий и обязательств, установлены работникам в ст. 21 , для нанимателя — в ст. 22 . Хотя немало положений в этой сфере закреплено и в других нормативных актах — в Налоговом кодексе, законах о соцстрахе, о СОУТ, о профсоюзах и др. На практике обычно права и обязанности работодателя по Трудовому кодексу РФ кратко прописывают в контрактах с сотрудниками и локальных нормативных актах.

Если проанализировать нормы ТК РФ, то понятно, что у работодателей полномочий меньше, а обязательств больше, чем у подчиненных. Это вполне логично, когда речь идет о трудовых отношениях. Поскольку цель законодателя — защитить работников, которые с экономической и социальной стороны слабее и зависят от организаций, нанимающих их.

Чтобы четко определиться, какие права и обязанности у работодателя, их делят на несколько групп, в зависимости от того, к кому относятся:

  • к одному сотруднику;
  • к рабочему коллективу;
  • к государственным органам;
  • к другим организациям, нанимающим трудящихся.

К обязательствам нанимателя относятся первые три пункта. Самый крупный перечень требований касается взаимоотношений с конкретным подчиненным. Вот список мер, что должен работодатель работнику:

  • предоставить возможность для труда, предусмотренного заключенными контрактами;
  • обустроить рабочее место и снабдить всем необходимым — инструментами, техникой, механизмами, документами и т. д.;
  • организовать необходимые для деятельности хозяйственно-бытовые условия;
  • позаботиться о безвредных условиях труда;
  • предоставить равноценный заработок за схожий по ценности труд;
  • выдавать заработанные деньги полностью и вовремя — в период, предусмотренный в ТК РФ, в индивидуальном соглашении, коллективном договоре, ЛНА;
  • знакомить с издаваемыми актами, приказами и другими внутренними документами под подпись;
  • перечислять взносы социального страхования;
  • компенсировать моральный ущерб по требованиям законодательства.

Если говорить о взаимоотношениях с государством, то к основным обязанностям работодателя относится обязанность следовать букве закона в сфере труда и выполнять принятые региональные и федеральные соглашения на уровне отрасли. Если возникают претензии со стороны проверяющих госорганов, необходимо устранять недостатки и нарушения.

Отношения с коллективом предполагают выполнение трудовых обязанностей работодателей в сфере коллективных соглашений и взаимодействия с профессиональными сообществами. Среди основных требований в этой сфере:

  • вести коллективные переговоры;
  • предоставлять правдивые сведения профсоюзам и другим организациям для подписания коллективного соглашения;
  • учитывать мнение профессиональных сообществ в ситуациях, указанных в ТК РФ;
  • искоренять недостатки, указанные профкомом или другими представителями трудящихся;
  • отчитываться перед профкомом о решенных проблемах;
  • осуществлять управление компанией с учетом мнения трудящихся.

Какие у работодателя права

В той же 22 статье ТК РФ права работодателя отражены в полном объеме, перекликаясь с обязанностями трудящихся.

Читайте также:
Знак охраны авторского права

Станет понятнее, что это трудовые права работодателя, если разделить их на несколько категорий по отношению:

  • к каждому трудящемуся;
  • коллективу сотрудников;
  • другим фирмам с наемным трудом.

В отношении к отдельному подчиненному организация вправе:

  • принимать на работу и увольнять, заключая и разрывая контракты;
  • стимулировать и награждать за ответственное выполнение обязанностей;
  • настаивать на бережном отношении подчиненных к материальным ценностям;
  • требовать выполнять правила трудового распорядка;
  • наказывать за нарушение дисциплины и других внутренних правил, возмещать материальную недостачу и т. д.

С точки зрения взаимоотношения с командой сотрудников, к правам работодателя, закрепленным кодексом, относятся:

  • формирование переговоров в сообществах;
  • подписание коллективных соглашений;
  • образование совещательных органов на предприятии для отстаивания общих интересов коллектива.

Сотрудничая с другими компаниями, наниматель не обязан, но вправе проводить совместные мероприятия и вступать в объединения, предпринимательские союзы и промышленные группы для защиты общих интересов. В компетенцию работодателя входит издание ЛНА и других документов, участие в создании соглашений, программ, предложений к госорганам, организациям и т. д.

Ответственность работодателя

Поскольку в законодательстве подробно указаны основные права и обязанности работодателя в области трудового права, за их несоблюдение введены наказания — от административных и материальных до уголовных. Причем наказать вправе как организацию, так и руководителя, которого за нарушения вправе отстранить от должности и расторгнуть договор.

В Кодексе административных правонарушений РФ указаны семь ситуаций, за которые вправе оштрафовать ( ст. 5.27 ):

  1. За нарушение норм ТК РФ.
  2. За повторное нарушение в этой сфере.
  3. За то, что сотрудника допустили к работе без ведома работодателя, не подписав официальных документов.
  4. За отказ от подписания трудового контракта с подчиненными.
  5. За повторное нарушение предыдущих двух пунктов.
  6. За несвоевременную и в неполном объеме выдачу зарплаты, премий, надбавок и других выплат.
  7. За повторные нарушения предыдущего пункта.

Подробные штрафы за эти нарушения смотрите в таблице.

За пять фактов несоблюдения закона в области охраны труда предусмотрены санкции по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Если наниматель нарушает требования в сфере коллективных переговоров:

  • намеренно устраняется от переговоров по коллективным соглашениям, не соблюдает сроки, штраф — от 1000 до 3000 рублей ( ст. 5.28 КоАП РФ );
  • не раскрывает корректные сведения для проведения коллективных переговоров — до 3000 рублей ( 5.29 КоАП РФ );
  • отказывается подписать договор или не выполняет обязательства по нему — от 3000 до 5000 рублей ( 5.30 и 5.31 КоАП РФ );
  • не реагирует на требования подчиненных, препятствует проведению собраний для решения их проблем и др. — от 1000 до 3000 рублей ( 5.32 КоАП РФ );
  • отказывается выполнять требования по достигнутым соглашениям, заключенным по итогам примирительных процедур, — от 2000 до 4000 рублей.

Если руководство компании отказывает в трудоустройстве людям с ограниченными возможностями и нарушает другие процедуры в работе с этой категорией граждан, то им грозят санкции от 5000 до 10 000 рублей ( ст. 5.42 КоАП РФ ). За проблемы с иностранными работниками наказания предусмотрены в ст. 18.9 , 18.15 – 18.17 , 18.19 КоАП РФ .

Существует и уголовная ответственность для руководящих должностей организаций за ряд нарушений:

  • за дискриминацию по расовому, национальному, половому и др. признакам ( ст. 136 УК РФ );
  • за нарушения в сфере охраны труда ( 143 УК РФ );
  • за увольнение женщины «в положении» или матери малышей в возрасте до 3 лет ( ст. 145 УК РФ );
  • за увольнение человека предпенсионного возраста ( 144.1 УК РФ );
  • за отказ выплатить заработанные деньги, пособия, стипендии и др. ( 145.1 УК РФ ).

ТОП-8 «трудовых» нарушений, выявляемых при проверках в 2021 году

Огромное количество вопросов требует внимания руководителей компаний, поэтому удерживать «в фокусе» все — невозможно. Из-за этого часто вопросы соблюдения трудового законодательства остаются «за кадром».

Однако в последнее время трудовые инспекции ужесточили контроль, появились новые основания проведения проверок, штрафы могут измеряться семизначными суммами.

Мы регулярно проводим большое количество проверок и более, чем в 90% случаев, находим нарушения. Рекомендуем Вам удостовериться: а все ли у Вас в порядке по самым распространенным нарушениям?

№ 8: Не заключаются трудовые договоры в тех случаях, когда они должны быть

Конечно, гражданско-правовой договор в некоторых случаях более выгодный вариант для компании, чем трудовой. Однако нужно понимать, что недостаточно просто вместо «трудовой договор» написать «договор подряда». Если Вы выбираете второй вариант, то не следует явно строить отношения между организацией и подрядчиком в такой форме, как если бы это были трудовые отношения: например, обязывать подрядчика подчиняться требованиям Правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Все это с легкостью выявит трудовой инспектор, особенно, если работник захочет «намекнуть» ему об этом.

Если в работе Вашей компании будут выявлены нарушения в заключении трудовых договоров (а это не только использование гражданско-правовых конструкций, но и случаи, когда человек выполняет работу и при этом вообще никак не оформлен), то с должностных лиц компании может быть взыскан штраф от 10 до 20 тыс. руб., а с юридического лица — в размере от 50 до 100 тыс. руб. (п. 3 ст. 5.27 КоАП).

№ 7: В трудовых договорах нет обязательных условий

Представим ситуацию, что Вы работаете исключительно с оформлением трудовых договоров. Но достаточно ли этого?

Читайте также:
Специфические ставки таможенных: что это значит

Зачастую трудовые договоры не составляются специально, а берутся из интернета так называемые «типовые формы». Никто особо не вникает: а что там указано, ведь есть четкие договоренности с работником, они ежедневно контролируются в процессе выполнения рабочих задач, проблем не возникает. Но это только на первый взгляд.

Знаете ли Вы, что в трудовом договоре должны быть конкретно прописаны: место работы, условия оплаты, режим рабочего времени и др. условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ? А если какого-то из этих условий не будет, то ответственность будет такая, как если бы Вы вообще не оформляли трудовые договоры.

Мы не призываем Вас отказаться от типовых трудовых договоров — это очень удобный инструмент, который экономит время сотрудника, занимающегося кадровым делопроизводством. Но мы рекомендуем проверить используемые в Вашей компании трудовые договоры на наличие всех обязательных условий. Это не займет много времени, но даст Вам уверенность.

Проверка достаточности условий в трудовых договорах — один из вопросов, который решает кадровый аудит

№ 6: Правила предоставления отпусков нарушаются

Все работники знают, что для ухода в отпуск самое главное согласовать его период с руководителем. Иногда процесс направления в отпуск на этом и заканчивается. Вроде всем все понятно и про оформление необходимых документов благополучно забывают. В итоге мы приходим на проверку в организацию, а там может не быть ни графика отпусков, ни уведомлений работников о начале отпуска, кроме того допускается несвоевременная выплата отпускных (работник вроде как не возражал) и другие нарушения гарантий, предусмотренных гл. 19 ТК РФ.

Как видим, в вопросе отпусков может быть много нарушений, а если аналогичное нарушение уже фиксировалось ранее, то штраф за эти нарушения на организацию может достигать 70 тыс. руб. (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Ну и, конечно же, не минуют ответственности и должностные лица компании (до 5 тыс. руб. за «первичное» нарушение, до 20 тыс. руб. за каждое «повторное» нарушение).

№ 5: Не соблюдается порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни и порядок оплаты этих дней

Еще один «пласт» часто выявляемых нарушений — это несоблюдение законодательства, регулирующего работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Иными словами, это работа в то время, которое обычно является нерабочим. В частности, это касается выходных и праздничных дней. Есть определенные правила, которые должны соблюдаться (ст. 113, ст. 153 ТК РФ):

  • письменное распоряжение нанимателя;
  • письменное согласие работника;
  • оплата в двойном размере и др.

Но, как правило, работа в таких случаях, носит срочный характер, все гораздо больше озабочены проблемой закрытия проекта, нежели оформлением «непрофильных» бумаг. В итоге, требования законодательства игнорируются. А зря. Размер штрафов такой же, как и при нарушении правил предоставления отпусков.

Как все корректно оформить в условиях спешки? Может помочь заранее подготовленная памятка с четкой последовательностью действий, которые нужно совершить при оформлении/оплате работы в нерабочее время.

№ 4: В ЛНА не указан порядок индексации зарплаты

Достаточно часто сталкиваемся с распространенным убеждением руководителей частных компаний о том, что «они не обязаны где-то закреплять порядок индексации заработной платы, т.к. у них вообще нет обязанности делать «индексацию». Это отчасти верно. Действительно, работодатели, нефинансируемые из бюджета, вправе самостоятельно определять сроки (периодичность) и размер индексации заработной платы. Но порядок индексации обязательно должен быть закреплен в локальном нормативном акте (например, коллективном договоре).

Если это не сделано, то снова получаем основание для привлечения к административной ответственности, а значит и повод для штрафов.

№ 3: Работники не ознакомлены с ЛНА

Многие работодатели уже осознали, что закрепление некоторых правил в локальных нормативных актах не только необходимо для соблюдения законодательства, но и удобно. Однако, почему-то по-прежнему часто встречаются случаи, когда работников не знакомят «под роспись» с ЛНА. Хотя такое ознакомление обязательно (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Если сотрудник не ознакомлен с локальными нормативными актами, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к такой же административной ответственности, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

№ 2: Отсутствуют табели учета рабочего времени

При проверках трудовой инспекцией одним из основных мероприятий, включенных в программу проверки, является анализ табеля учета использования рабочего времени. С помощью документа учета рабочего времени ревизоры выявляют нарушения трудового законодательства. Поэтому, если Ваша компания нарушает обязанность по ведению табелей рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), это легко выявит трудовая проверка и на организацию может быть наложен штраф — до 50 тыс. руб.

№ 1: Разные должностные оклады по одноименным должностям в штатном расписании

Обычно руководитель контролирует, в лучшем случае, только итоговый размер заработной платы. Он складывается из должностного оклада и различных надбавок/доплат/др. выплат — эта информация интересует директоров уже в куда меньшей степени. Но лучше эту ситуацию исправить и уделить этому вопросу чуть больше внимания.

Дело в том, что Роструд придерживается мнения, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 9 письма Роструда от 27.04.2011 N ). Об обязанности работодателя устанавливать равные размеры должностных окладов по должностям с равной сложностью труда также сказано в Письме Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953.

Читайте также:
Имущество воинской части: что это значит

Иными словами, если у Ваших сотрудников, работающих по одной должности, разные должностные оклады, то при обнаружении нарушений компанию могут ожидать штрафы (от 1 тыс. руб. на должностных лиц, от 30 тыс. руб. — на юридическое лицо).

№ 0: Самые серьезные нарушения

Штрафы штрафами, но из-за нарушений трудового законодательства бывают и гораздо более неприятные последствия — речь об уголовной ответственности вплоть до лишения свободы. Конечно, это далеко не самый часто встречающийся вид ответственности за «трудовые» правонарушения. Но для того, кто будет привлечен, вряд ли это послужит утешением.

Существует 2 нарушения за которые возможна уголовная ответственность:

  • невыплата (несвоевременная выплата) заработной платы (ч. 3 ст. 145.1 УК РФ);
  • нарушение требований охраны труда (ст. 143 УК РФ).

При этом, необязательно указанные правонарушения повлекут уголовную ответственность уполномоченного лица. В абсолютном большинстве случаев в таких ситуациях происходит привлечение к административной ответственности (ст. 5.27 и 5.27.1. КоАП).

Давайте разберемся, когда эти нарушения могут повлечь уголовную ответственность?

Если мы говорим о невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, то для уголовной ответственности «нужно»:

    чтобы частичная невыплата заработной платы (не менее 50%) длилась более месяцев (если зарплата не выплачивается в полном объеме — то достаточно месяцев);

нарушение было совершено из корыстной или иной заинтересованности виновного лица.

  • Разграничение ответственности за нарушение правил охраны труда на административную и уголовную основывается на последствиях нарушения. В случае уголовной ответственности они обязательно очень серьезные: тяжкий вред здоровью человека или даже смерть. В иных случаях, ответственность за нарушение будет административной, но может быть весьма существенной. К сожалению, иногда наши клиенты даже не подозревают, какие риски влечет несоблюдение требований охраны труда.
  • Трудовые отношения на предприятии

    Одна из особенностей социального развития предприятий состоит в том, что в настоящее время социальная помощь работникам в соответствии с различного рода социальными программами предоставляется в денежной, а не в материально-вещественной форме, как раньше. К таким социальным программам можно отнести в первую очередь программы подготовки и переобучения работников, включая программы финансирования подготовки специалистов высших и средних профессиональных учебных заведений на контрактной основе, а также программы поощрительного туризма с использованием средств фонда социального страхования предприятий, программы по улучшению условий труда и охраны здоровья. Для реализации названных программ необходимо совершенствование социально-трудовых отношений на предприятии, что требует укрепления правовой, организационной и финансовой основ социальной защиты на этом уровне. [c.682]

    Условия трудовых отношений на предприятии, правила взаимоотношений групп работающих определяются коллективным договором и индивидуальными контрактами. Коллективный договор обеспечивает согласование интересов работающих. В его составе предусматривают разделы [c.335]

    ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ, ПРОВОДЯЩИХ ПРОЦЕДУРЫ РЕОРГАНИЗАЦИИ [c.290]

    ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ – отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора (контракта). ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ регулируются действующим на территории РФ законодательством о труде. Отношения работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законодательством РФ и учредительными документами предприятия, созданного в форме хозяйственного общества или товарищества. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от организационно-правовых форм предприятий и форм собственности, на которой они основаны. [c.226]

    Впервые командное руководство экономикой возникло в разгар первой мировой войны — в 1916 г. — в Германии. Тяжелое военное и хозяйственное положение вынудило государство взять на себя контроль за производством, распределением дефицитных сырьевых и энергетических ресурсов, а также непосредственно распределять продовольствие. Центральная власть стала также регулировать трудовые отношения на предприятиях. Был введен закон о трудовой повинности граждан с 16 до 60 лет, установлен военный режим на производстве и введен 12-часовой рабочий день. [c.495]

    Область научных интересов трудовые отношения на предприятиях [c.319]

    Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях [c.138]

    В последние годы в России появились качественно новые источники трудового права генеральные, региональные, межотраслевые, тарифные, территориальные соглашения и др. Они представляют собой договорные акты, заключаемые на двухсторонней или трехсторонней основе и выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной в таких соглашениях выступает соответствующий орган государственного управления. Влияние государственных органов власти на трудовые отношения на предприятии сводятся как к разработке рамочных условий соглашений, так и в виде непосредственного участия в работе соответствующей трехсторонней комиссии. [c.140]

    Аналогична роль государства в регулировании трудовых отношений на предприятиях в форме Локальных нормативно-правовых актов (коллективных и трудовых договоров). [c.141]

    Должностные обязанности. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и защиту его правовых интересов. Осуществляет правовую экспертизу проектов приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правового характера, подготавливаемых на предприятии, визирует их, а также участвует в необходимых случаях в подготовке этих документов. Принимает меры по изменению или отмене правовых актов, изданных с нарушением действующего законодательства. Организует подготовку заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия, а также проектам нормативных актов, поступающим на отзыв предприятию. Обеспечивает методическое руководство правовой работой на предприятии, разъяснение действующего законодательства и порядок его применения, оказание правовой помощи структурным подразделениям в претензионной работе, подготовку и передачу необходимых материалов в судебные и арбитражные органы. Представляет интересы предприятия в суде, арбитражном суде, а также в государственных и общественных организациях при рассмотрении правовых вопросов, осуществляет ведение судебных и арбитражных дел. Участвует в подготовке и заключении коллективных договоров, отраслевых тарифных соглашений, разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, регулированию социально-трудовых отношений на предприятии. Возглавляет работу по анализу и обобщению результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, а также практики заключения и исполнения хозяйственных договоров, разрабатывает предложения по улучшению контроля за соблюдением договорной дисциплины по поставкам продукции, устранению выявленных недостатков и улучшению производственной и хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Руководит подготовкой материалов о хищениях, растратах, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной и некомплектной продукции, нарушении экологического законодательства и иных правонарушениях для передачи их следственным и судебным органам, принимает меры по возмещению ущерба, причиненного [c.122]

    Читайте также:
    Федеральные органы государственной власти

    Предприятие, как ключевое звено рыночного хозяйства классификация предприятий организационно-правовые формы предприятий производственная и административно-хозяйственная структуры предприятий организация управления производством планирование на производстве организация снабженческо-сбытовой деятельности финансовая деятельность предприятия факторы развития и повышения эффективности производства, снижения издержек предпринимательство и предпринимательская деятельность государственное, правовое и социально-экономическое регулирование производственной деятельности проблемы приватизации в России организация трудовых отношений на предприятии производительность и эффективность труда формы оплаты труда основы бухгалтерского учета основы маркетинга и менеджмента. [c.112]

    Тема 7. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ [c.125]

    Занижение законодательно установленного минимума зарплаты по сравнению с его обоснованной величиной лишает обе стороны трудовых отношений важнейшего ориентира во взаимоотношениях и не дает возможности правильно организовать производственную и трудовую деятельность на предприятиях. Вот почему необходимо принимать срочные меры по превращению минимальной зарплаты в реально значимую величину, оторвав ее от прочих выплат — штрафов, пособий и т. д. От нее, как от печки, пойдет отсчет оплаты труда дальше. Так, в Польше, когда началась шоковая терапия, просто приняли решение, что минимальная зарплата — 100 долл. В Греции, Испании, Португалии тоже приняли решение, что минимальная — 500 долл. Таково было условие их вхождения в ЕС. Эти страны решали задачи, схожие с нашими. [c.117]

    Особую роль в реализации социальной политики на микроуровне играет система социального партнерства. Эта система базируется на комплексном региональном подходе к решению социальных проблем предприятий. В ее основу заложен механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. В рамках региональных программ социального партнерства получили развитие двусторонние и трехсторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социально-экономической политики предприятий и регионов. Особое место в этой системе отводится урегулированию коллективных трудовых споров. [c.683]

    Система социального партнерства базируется на комплексном региональном подходе к решению социальных проблем предприятий в его основе лежит механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. [c.702]

    Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-про-изводственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом [c.396]

    Изменение трудовых отношений на многих предприятиях. [c.109]

    В практике правового регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятий все большее распространение получают контракты. [c.48]

    При прекращении трудовых отношений с предприятием, на котором сотрудник был допущен к КТ, обязательства о неразглашении конфиденциальных сведений действуют в течение двух лет, если иной срок не установлен трудовым контрактом. Для предприятия надежнее оговорить срок неразглашения коммерческой тайны после окончания срока действия трудового соглашения в самом контракте. [c.169]

    Не могли бы Вы рассказать о каких-то положительных моментах в трудовых отношениях на данном предприятии [c.352]

    Появились международные правовые акты в области трудовых отношений на уровне содружеств государств, в частности, документы типа Хартии основных социальных прав трудящихся ( Социальная хартия ЕС ), обязательная для всех стран — членов ЕС. В каждой развитой стране имеется свод законодательных актов, регулирующих отношения в трудовой сфере на принципах гуманизма. Например, в Германии действует закон О конституции предприятия , который устанавливает рамки для управления персоналом и социального партнерства. Естественно, этот закон действует. [c.38]

    Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается сознательным отношением к труду, методом убеждения, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия. [c.25]

    В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) установленный федеральным законом ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не веем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (на предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора. Там жеj где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношений, не возникает и права на отпуск. [c.283]

    Как уже отмечалось, среди методов укрепления трудовой дисциплины убеждение занимает особое место. В соответствии со ст. 128 КЗоТ РФ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается сознательным отношением к труду, методом убеждения, а также поощрения за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия. [c.115]

    Читайте также:
    Специфические ставки таможенных: что это значит

    Компенсирующими выплатами считаются компенсации, выплачиваемые матерям (или другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ним), состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями независимо от форм собственности и находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. [c.69]

    Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. [c.265]

    Ф- компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексации доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им 3-летнего возраста (эти выплаты включаются в себестоимость только в пределах норм (размеров), предусмотренных законодательством). [c.229]

    О 1933 г. — в соответствии с решением ЦИК, СНК и ВЦСПС специальные государственные органы по управлению трудоустройством устраняются. Наркомат труда СССР сливается с аппаратом ВЦСПС, и его обязанности возлагаются на профсоюзные органы. Распределением и перераспределением рабочей силы стали заниматься только хозяйственные органы, что не могло не отразиться на эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку эти вопросы рассматривались в отрыве от других аспектов трудовых отношений. На всех предприятиях и в организациях создаются бюро найма и увольнения работников — прообразы современных кадровых служб, которые выполняют функции по учету и комплектованию кадров. [c.37]

    Дополнительные трудовые гарантии в соответствии со ст. 23 КЗоТ и ст. 25-27 Федерального закона о профсоюзах предоставляются следующим категориям работников 1) входящим в состав профсоюзных органов, но неосвобожденным от основной работы 2) избранным в профсоюзные органы и освобожденным от основной работы, т. е. прекратившим трудовые отношения с предприятием, организацией, учреждением 3) работникам, перешедшим на выборную должность в профсоюзных органах, а затем освобожденным от нее 4) уполномоченным профсоюзами по охране труда, а также представителям профсоюза в совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, ощаваемь1Х первичными профсоюзными организациями, действующими на одном предприятии, в организации, учреждении 5) членам советов трудовых коллективов. [c.601]

    СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

    Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Земенков Артур Григорьевич

    Текст научной работы на тему «СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ»

    4. Аитов Р.Л. Управление финансовой устойчивостью. М., 2013.

    5. Артеменко В.Г. Белендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. М., 2012.

    6. Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости и процедуры, связанные с банкротством. М., 2013.

    7. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М., 2013.

    8. Богомолова Е.Ф. Роль финансово-экономического анализа в системе управления организацией. М., 2014.

    9. Бочаров В.В. Комплексный финансово-экономический анализ. СПб., 2013.

    10. Виниаминов П.Л., Краснова В.И. Анализ финансового состояния предприятия., Н. Новгород., 2012.

    Земенков А. Г студент 2 курса факультета экономики, управления и права АНО ВО «Национальный институт бизнеса»,

    СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

    Труд является фактором функционирования любой организации (предприятия), целесообразной деятельностью людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна и экономично организована. В процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и отдельных индивидов.

    Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы отношений на предприятии определяет не только успешность его развития, но и выживаемость. Рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, а также друзьями и товарищами в коллективе, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

    В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры. С экономической точки зрения – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства.

    Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

    Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трём направлениям: субъекты; предметы; типы.

    На уровне трудовых организаций, использующих наемный труд, трудовые

    отношения складываются между двумя социальными субъектами: руководителями или работодателями, с одной стороны, и наемными работниками и их представителями – с другой.

    Наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. Важную роль играют такие качества работника, как возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации и др. Но прежде всего наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

    Работодатель как субъект социально-трудовых отношений — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц.

    Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

    Читайте также:
    Федеральные органы государственной власти

    К ним относятся: организация и эффективность труда; наем-увольнение; оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения; кадровая политика организации и т.д.1

    В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

    Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

    Принципы, лежащие в основе социально-трудовых отношении, в различной своей комбинации формируют различные типы этих отношений, которые, в свою очередь, характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе и по поводу трудовой деятельности.

    Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

    Типы СТО Характеристика

    Патернализм Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации

    Социальное партнерство Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений, и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия

    Конкуренция Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере

    Солидарность Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений

    Субсидиарность Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

    Дискриминация Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенство возможностей на рынках труда

    Конфликт Крайняя степень выражении противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.

    На формирование и развитие системы социально-трудовых отношений в организации оказывает влияние сложная комбинация большого числа факторов политического, исторического, экономического и социокультурного характера (рис. 1).

    Рис. 1 Факторы формирования социально-трудовых отношений

    На формирование социально-трудовых отношений в организации оказывают влияние такие внутренние организационно-экономические факторы, как концепция и стратегия развития организации, стадия жизненного цикла ее развития; система рабочих мест в организации; система организации и нормирования труда в организации, кадровая политика организации, мотивация персонала и др.1

    Особую роль в формировании социально-трудовых отношений играют внутренние социальные факторы, среди которых следует выделить следующие:

    2. а) Стиль работы, предполагающий выполнение формальных задач и функций с учетом индивидуальных особенностей исполнителя. Стиль работы с точки зрения удобства для самого работника, приемлемости для окружающих, эффективности в плане производительности труда, инновационного значения

    может быть оценен как положительный, отрицательный или нейтральный. Стиль работы определяется такими факторами, как содержание труда (существование возможностей для творчества), наличие и состояние нормативных документов, стиль руководства, присутствие или отсутствие коллективного стиля работы, стаж работы и др.

    б) Существование в организации неформальных групп, которые выполняют следующие положительные и отрицательные функции в социально-трудовых отношениях:

    – обеспечивают в разделении труда совместимость и контактность;

    – являются формой солидарности в трудовых конфликтах, в определении и реализации инновационных идей;

    – являются способом предложения, разработки и пропаганды инновационных идей;

    – играют роль либо сил поддержки администрации, либо сил, подрывающих управленческие решения;

    – представляют собой формы «групповщины» в решении трудовых и экономических вопросов;

    – препятствуют необходимым деловым отношениям в организации.

    в) Сплоченность коллектива организации, объективной основой которой являются единство экономических интересов, организация труда с высоким уровнем дифференциации и кооперации задач и функций, уровень культуры и особенности психологии людей.

    3. Персональный состав организации, оказывающий влияние на социально-трудовые отношения через разделение труда, совместимость людей, культуру взаимоотношений; он создает специфическую ситуацию в плане индивидуального и группового лидерства, влияния на дисциплину, отношение к труду, развитие, моральные ценности и т.д.

    4. Коммуникации, проявляющиеся в постоянных горизонтальных и вертикальных, формальных и полуформальных, межиндивидуальных, межгрупповых и межиндивидуально-групповых и других типах контактов. Состояние коммуникаций в плане их достаточности, эффективности и приемлемости в совместной трудовой деятельности определяется такими факторами, как понимание ситуации, характер человека, личные отношения, режим труда, пространственная взаиморасположенность, статусные различия, заинтересованность, культура, контроль.

    Реформирование трудовых отношений на предприятии должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

    Правильно проведенный анализ состояния социально-трудовых отношений предприятия и внедрение мероприятий в целях устранения выявленных

    проблем, сказывающихся отрицательно на эффективности деятельности предприятия, позволит получить положительный эффект, а именно увеличивать производительность труда, эффективно использовать рабочее время и тем самым увеличивать прибыль предприятия.

    Список литературы и использованных источников:

    1. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: учебник / Э.А. Афитов. – Мн.: Высшая школа, 2010. – 284 с.

    2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник / В.В. Адамчук. -М.: ИНФРА-М, 2010. – 456 с.

    3. Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятием: учебное пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом, 2010. – 448 с

    4. Скляренко, В.К. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 618 с.

    Колпаков И. Н., магистратура, 2 курс АНО ВО «Московский гуманитарный университет

    СТАНОВЛЕНИЕ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА ЗА РУБЕЖОМ

    Система правого регулирования конституционного судопроизводства за рубежом многогранна.

    Читайте также:
    Имущество воинской части: что это значит

    Соединенные штаты Америки. После завоевания независимости идея наделения судов США правом проверки законов и других нормативно -правовых актов на предмет их соответствия Конституции была встречена с одобрением многими делегатами Конституционного конвента 1787 г. Выступления отцов-основателей (Founding Fathers) американской Конституции А. Гамильтона, Дж. Джея и Медисона, которые под общим псевдонимом «Публиус» опубликовали 85 статей по проекту федеральной Конституции в сборнике «Федералист», особенно способствовали дальнейшему развитию этой теории1. По их мнению, судебная проверка соответствия законов и других нормативно-правовых актов Конституции США должна была служить: 1) средством защиты полномочий Федерации от сепаратистских тенденций отдельных штатов; 2) гарантом функций конституционных отношений между отдельными элементами федеральной власти; 3) средством охраны основных прав и свобод личности и объединений от злоупотреблений со стороны законодательной и исполнительной властей2.

    1 Нудель М.А. Конституционный контроль в капиталистических государствах. М., 1968. С. 17

    Трансплантация органов и тканей

    Статья 47. Донорство органов и тканей человека и их трансплантация (пересадка)

    1. Трансплантация (пересадка) органов и тканей человека от живого донора или трупа может быть применена только в случае, если другие методы лечения не могут обеспечить сохранение жизни пациента (реципиента) либо восстановление его здоровья.

    2. Изъятие органов и тканей для трансплантации (пересадки) у живого донора допустимо только в случае, если по заключению врачебной комиссии медицинской организации с привлечением соответствующих врачей-специалистов, оформленному в виде протокола, его здоровью не будет причинен значительный вред.

    3. Изъятие органов и тканей для трансплантации (пересадки) не допускается у живого лица, не достигшего восемнадцатилетнего возраста (за исключением случаев пересадки костного мозга) или признанного в установленном законом порядке недееспособным.

    4. Изъятие органов и тканей для трансплантации (пересадки) допускается у живого донора при наличии его информированного добровольного согласия.

    5. Трансплантация (пересадка) органов и тканей человека допускается при наличии информированного добровольного согласия совершеннолетнего дееспособного реципиента, а в отношении несовершеннолетнего реципиента, а также в отношении реципиента, признанного в установленном законом порядке недееспособным, если он по своему состоянию не способен дать информированное добровольное согласие, – при наличии информированного добровольного согласия одного из родителей или иного законного представителя, данного в порядке, установленном уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.

    6. Совершеннолетний дееспособный гражданин может в устной форме в присутствии свидетелей или в письменной форме, заверенной руководителем медицинской организации либо нотариально, выразить свое волеизъявление о согласии или о несогласии на изъятие органов и тканей из своего тела после смерти для трансплантации (пересадки) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

    7. В случае отсутствия волеизъявления совершеннолетнего дееспособного умершего право заявить о своем несогласии на изъятие органов и тканей из тела умершего для трансплантации (пересадки) имеют супруг (супруга), а при его (ее) отсутствии – один из близких родственников (дети, родители, усыновленные, усыновители, родные братья и родные сестры, внуки, дедушка, бабушка).

    8. В случае смерти несовершеннолетнего или лица, признанного в установленном порядке недееспособным, изъятие органов и тканей из тела умершего для трансплантации (пересадки) допускается на основании испрошенного согласия одного из родителей.

    9. Информация о наличии волеизъявления гражданина, указанного в части 6 настоящей статьи, иных лиц в случаях, предусмотренных частями 7 и 8 настоящей статьи, выраженного в устной или письменной форме, заверенной в порядке, предусмотренном частью 6 настоящей статьи, вносится в медицинскую документацию гражданина.

    10. Изъятие органов и тканей для трансплантации (пересадки) у трупа не допускается, если медицинская организация на момент изъятия в установленном законодательством Российской Федерации порядке поставлена в известность о том, что данное лицо при жизни либо иные лица в случаях, указанных в частях 7 и 8 настоящей статьи, заявили о своем несогласии на изъятие его органов и тканей после смерти для трансплантации (пересадки).

    11. Органы и ткани для трансплантации (пересадки) могут быть изъяты у трупа после констатации смерти в соответствии со статьей 66 настоящего Федерального закона.

    12. В случае необходимости проведения судебно-медицинской экспертизы разрешение на изъятие органов и тканей у трупа для трансплантации (пересадки) должно быть дано судебно-медицинским экспертом с уведомлением об этом прокурора.

    13. Не допускается принуждение к изъятию органов и тканей человека для трансплантации (пересадки).

    14. В Российской Федерации осуществляется учет донорских органов и тканей человека, доноров органов и тканей, пациентов (реципиентов) в порядке, устанавливаемом уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. Финансовое обеспечение мероприятий, связанных с организацией и ведением учета донорских органов и тканей человека, доноров органов и тканей, пациентов (реципиентов), осуществляется за счет бюджетных ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете уполномоченному федеральному органу исполнительной власти.

    (часть 14 в ред. Федерального закона от 13.07.2015 N 271-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    15. Донорство органов и тканей человека и их трансплантация (пересадка) осуществляются в соответствии с федеральным законом.

    16. Порядок финансового обеспечения медицинской деятельности, связанной с донорством органов человека в целях трансплантации (пересадки), за счет бюджетных ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете уполномоченному федеральному органу исполнительной власти, устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.

    (часть 16 введена Федеральным законом от 13.07.2015 N 271-ФЗ)

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: